李-灿是**贸易有限公司的员工，与公司签订了为期3年的劳动合同，每月工资为4000元。在工作期间，李-灿圆满地完成了公司交给他的各项任务，业绩显著，公司的负责人对他都很满意。今年年初，李-灿和**贸易公司的劳动合同到期，由于公司的主要负责人发生了更换，**贸易公司也没有再继续签订劳动合同的意向，因此李-灿在完成工作后离开了公司。
在李-灿离开公司的第二天，他遇到了以前的大学同学唐某，唐某听说李-灿离开**贸易之后，问公司给了他多少经济补偿金，李-灿笑着说：“我这是正常的劳动合同终止，怎么可能会有经济补偿金呢？”唐某给他解释了劳动合同终止的时候也可以拿经济补偿金，并陪着他去找了**贸易公司的人事部门。**贸易公司的人事部门以没有先例为由拒绝了李-灿的要求，并认为李-灿是无理取闹。在唐某的支持下，李-灿向劳动仲裁委员会提出申诉，要求**贸易公司支付3个月的经济补偿金。
劳动仲裁委员会在审理了本案中查明，李-灿与**贸易公司的劳动合同属于正常到期终止，双方都没有继续签订劳动合同的意愿，**贸易公司也无意维持或者提高劳动合同的条件来进行续签，因此认为**贸易公司需要支付李-灿经济补偿金，为三个月的工资，4000×3＝12000元。
经济补偿金往往是在劳动合同解除的情形下，用人单位给予劳动者的补偿，是一种保护性的救济。我国《劳动法》也曾经明确规定劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。但有些法规也曾做出过相反的规定，从而在我国法律体系中，对于劳动合同终止的时候劳动者能否获得经济补偿金，一直存在不确定的答案。
这样的情形，很容易产生“短期合同”大量盛行的现象：用人单位鉴于解除劳动合同要支付经济补偿金这样的规定，都尽量和劳动者签订为期一年或两年的合同，然后再每年续签合同，以保证不用在辞退劳动者的时候支付经济补偿金。这样的行为导致了所谓的合同短期化现象，使得劳动处于不稳定的状态。
劳动合同法给这一问题提供了一个具体的答案，认为除了用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因为劳动期限届满而终止固定期限劳动合同的，用人单位应该按照法律规定向劳动者支付经济补偿金。
本案中，李-灿和**贸易公司的劳动合同到期后，**贸易公司没有维持或者提高劳动合同的条件来和李-灿续约，那么李-灿就可以获得**贸易公司的经济补偿金。按照他工作的年限，可以获得3个月的工资作为经济补偿金。
新的劳动合同法赋予了合同到期情形下劳动者获得经济补偿金的权利，劳动者可以据此获得更多的保护性权益。
《劳动合同法》第44、46条
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