劳动争议调解委员会是根据《劳动法》和1993年11月5日劳动部颁发的《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》设立的，由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，人数通常为5至7人，不得少于3人。
1. 调解本企业内发生的劳动争议。
2. 检查督促争议双方当事人履行调解协议。
3. 对职工进行劳动法律法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。
1. 当事人自愿申请，依据事实及时调解。
2. 对当事人在适用法律上一律平等。
3. 同当事人民主协商。
4. 尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。
1. 劳动争议调解委员会应当在当事人申请调解之日起三十日内结案，到期未结案的，视为调解不成。
2. 当事人不愿接受调解的，劳动争议调解委员会应当尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。
3. 劳动争议调解委员会应积极配合当地劳动争议仲裁委员会做好劳动争议仲裁工作。
劳动争议可以按照以下几种标准进行分类：
1. 根据劳动争议当事人人数的不同，可分为个人劳动争议和集体劳动争议。
2. 根据劳动争议的内容，可分为因履行劳动合同发生的争议、因履行集体合同发生的争议、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议、因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议等。
3. 根据当事人国籍的不同，可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。国内劳动争议是指中国的用人单位与具有中国国籍的劳动者之间发生的劳动争议；涉外劳动争议是指具有涉外因素的劳动争议，包括中国在国(境)外设立的机构与中国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。
举报投诉的受理程序，包括接受举报投诉、审查受理或立案登记、分流处理、调查处理、跟踪答复和结案归档等环节。对于不同类型的投诉，如举报类案件、劳动争议类案件和综合类案件等，有不同的处理方式。同时，对违反劳动保障法律的行为进行调查处理，并在规定期限内完成结
拒付加班工资是否构成劳动争议的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，拒付加班工资属于劳动争议范畴，劳动者可直接申请劳动仲裁。同时，加班工资的追索时效应正确理解为从劳动关系解除或终止之日起计算，而非从应发工资之日起计算。用人单位必须保存工资支
劳动争议调解协议书的效力问题。调解协议书虽在劳动法律、法规、规章框架下产生，但并不具备强制执行的法律效力。劳动争议调解是在查明事实、分清责任基础上，通过民主协商推动双方互谅互让的活动。尽管调解并非必经程序，但它是解决劳动争议的重要“第一道防线”，具有
上海劳动争议案件的仲裁管辖权限及处理程序。包括几类特定企业的劳动争议案件由市劳动仲裁委员会受理，以及劳动争议的处理程序包括申诉受理、协商解决、调解解决和仲裁解决等步骤。在申请仲裁时，当事人需提交相关材料，并遵循规定的程序。仲裁庭处理劳动争议应在规定时
