(一)劳动者因疾病或非因工负伤，在规定的医疗期满后无法从事原工作，也无法从事用人单位另行安排的工作。
(二)经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍无法胜任工作。
(三)劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，并经单位与劳动者协商未能达成变更合同内容的协议。
根据上述法律规定，用人单位可依法进行裁员。
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工。
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的员工。
(三)家庭无其他就业人员，且有需要扶养的老人或未成年人的员工。
同时，用人单位在裁员后六个月内重新招聘员工时，应通知被裁减的员工，并在同等条件下优先招用被裁减的员工。
根据法律规定，以下人员是不得裁减的：
(一)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的。
(二)在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工。
(三)患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的员工。
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的员工。
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工。
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
在进行经济性裁员时，用人单位必须支付被裁减员工经济补偿金。补偿金的支付标准为员工在本单位工作每满一年支付一个月工资，不满一年按一年计算。只有在符合上述规定，并依法支付经济补偿金后，裁员才能被视为合法有效，此时用人单位与员工劳动合同关系正式解除。
预扣违约金与克扣工资的关系。根据劳动法规定，用人单位不得无故克扣工资，只有在特定情况下可以代扣工资，如个人所得税、社保费用等。当用人单位以非法定情形理由克扣工资时，劳动者可以投诉并要求支付全额工资，还有权解除劳动合同并要求赔偿。预扣违约金在某些情况下
《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于约定解除合同条款的限制。前者规定当事人可以协商一致解除合同并约定解除合同的条件，后者详细列举了用人单位与劳动者可以解除劳动合同的多种情形，包括协商一致、劳动者提前通知、用人单位违法等情况。同
多重劳动关系的性质及劳动关系的确立。讨论了未签订劳动合同的事实劳动关系和已签订劳动合同的劳动合同关系。并指出即使未签订书面劳动合同，在特定情形下劳动关系仍然成立。对于双重劳动关系，企业应注意避免其产生，如要求员工提供解除与其他用人单位劳动关系的证明等
附条件合同的效力问题，包括附生效条件的合同和附解除条件的合同。前者指合同生效的条件，后者指合同失效的条件。文章还讨论了劳动合同终止的法定情形，包括取消合同约定终止和增加法定终止情形，并补充规定了一些特殊情况下的劳动合同处理方式。
