一般性裁员的情形有哪些

一、一般性裁员的情形

根据劳动合同法规定，一般性裁员的情形包括：

(一)劳动者因疾病或非因工负伤，在规定的医疗期满后无法从事原工作，也无法从事用人单位另行安排的工作。

(二)经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍无法胜任工作。

(三)劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，并经单位与劳动者协商未能达成变更合同内容的协议。

根据上述法律规定，用人单位可依法进行裁员。

二、公司裁员时应照顾的员工

根据新的《劳动合同法》，在裁员时，用人单位应优先留用以下三类人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工。

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的员工。

(三)家庭无其他就业人员，且有需要扶养的老人或未成年人的员工。

同时，用人单位在裁员后六个月内重新招聘员工时，应通知被裁减的员工，并在同等条件下优先招用被裁减的员工。

根据法律规定，以下人员是不得裁减的：

(一)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的。

(二)在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工。

(三)患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的员工。

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的员工。

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工。

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

在进行经济性裁员时，用人单位必须支付被裁减员工经济补偿金。补偿金的支付标准为员工在本单位工作每满一年支付一个月工资，不满一年按一年计算。只有在符合上述规定，并依法支付经济补偿金后，裁员才能被视为合法有效，此时用人单位与员工劳动合同关系正式解除。