女职工管理存在的七大误区

女职工管理存在的七大误区

误区一：违反计划生育政策或未婚先孕不能享有假期及待遇

根据《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。上述法律并没有规定享受产假的前提为婚后计划内生育，而仅仅规定为“怀孕”。从另外一方面讲，如果因为女职工“违反计划生育”或“未婚先孕”，就剥夺其休产假或流产假进行恢复身体健康的权利，要求其分娩前后也要来上班，既不符合实际又违背基本法理。当然，需要说明的是，违反计划生育政策或未婚先孕的情况，虽然可以享有假期，但是相关待遇可能不能享受到，即我们常说的“有假无待遇”。

误区二：产假中的产前休假必须在预产期内休完

根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。该规定中使用的词为“可以休假”，而非“应当休假”，法律规定未强制规定女职工在产前必须休满15天假期。因此，女职工在产前坚持工作，在产后补休15天的产前假也属于正常，未休产假中的产前休假，可以在产后补休。

误区三：产前检查时间包括产前参加孕期保健讲座时间

根据《上海市女职工劳动保护办法》第十三条规定，女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。孕期产检应计入劳动时间。参加孕期保健讲座不属于产前检查，用人单位可以不支付相应的工资待遇。

误区四：尚处在“三期”内的女职工，劳动合同期满需续签合同

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满后，如果女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至该情形消失时止。因此，处于“三期”的女职工劳动合同到期的，不需要通过双方当事人再续签劳动合同予以确认。当然，如果女职工“三期”内达成一致意见，续签劳动合同，对双方劳动权利义务予以确定，亦无不可，但如果双方不能就劳动合同达成一致，或者怀孕女职工拒绝续签劳动合同，则用人单位还应当按照法律规定将原劳动合同延续至“三期”结束。

误区五：处在“三期”内的女职工，单位不得单方解除其劳动合同

根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。但用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定行使单方解除权，解除与孕妇之间的劳动合同，具体包括以下一些劳动者存在重大过错的情形：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）被依法追究刑事责任的。如果孕妇违反《劳动合同法》第三十九条相关规定情形之一的，也就触碰了“三期”法律保护的底线，用人单位完全可以行使单方面解除权，解除与孕妇之间的劳动合同。

误区六：女职工领取生育津贴期间，缴纳社保的个人部分由单位承担

根据《关于<上海市城镇生育保险办法>实施中若干问题处理意见的通知》（沪劳保福发（2012）18号）第六条规定，从业的生育妇女在领取生育生活津贴期间，所在单位和个人仍应按规定缴纳社会保险费。因此，女职工在领取生育津贴期间，单位缴纳社会保险费中应由个人承担的部分，仍由女职工自行承担。用人单位代为先行垫付的，可要求女职工返还。

误区七：女职工领取了生育津贴的，用人单位无需支付任何工资

根据《上海市人民政府关于贯彻实施<社会保险法>调整本市现行有关生育保险政策的通知》（沪府发〔2011〕35号），自2011年7月1日起，从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%以上的，高出部分由用人单位补差。根据《上海市人民政府关于贯彻实施<女职工劳动保护特别规定>调整本市女职工生育保险待遇有关规定的通知》（沪府发〔2013〕5号），自2012年4月28日起，本市女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，按照《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款和《女职工劳动保护特别规定》第五条执行。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，对于薪资较高的女职工来说，用人单位在女职工领取生育津贴后既要补足到用人单位上年度职工月平均工资，又要补足到女职工产假前工资标准。