在正确辞退试用期内的员工时，必须遵守“不符合录用条件”的原则。用人单位需要首先证明单位是否有“录用条件”，同时还需要证明该员工不符合录用条件。如果用人单位无法定义录用条件，或者无法证明该录用条件，就贸然辞退试用期内的员工，将是用人单位常见的错误做法。若员工具有维权意识，他们有权要求恢复劳动关系，这将使公司陷入更加困境的境地。
对于违纪的员工，用人单位不能一概而论地辞退。劳动法规定，必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，对于用人单位而言，严重违纪的定义至关重要。用人单位最好在员工手册或规章制度中明确规定严重违纪的情形，并且保留员工严重违纪的事实依据。如果员工严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害，单位也可以随时辞退，但需要注意对“重大损害”的举证问题（最好在员工手册或规章制度中明确规定重大损害的标准）。此外，员工被依法追究刑事责任或被劳动教养的，单位也可以随时辞退。
辞退无过错的员工仅限于以下情形：1. 劳动者患病或非因工负伤，在医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。辞退无过错的员工需要提前30天书面通知员工，并根据其工作年限支付经济补偿金。
经济性裁员是指在用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难时，为改善生产经营状况而辞退大批员工的行为。经济性裁员是用人单位克服经营困难的通常做法，法律予以允许。然而，裁员也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为了保障用人单位与劳动者双方的合法权益平衡，法律对用人单位的经济性裁员作了一些适度的限制。首先，可以进行经济性裁员的用人单位必须濒临破产，被法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，并达到当地政府规定的严重困难企业标准，确实需要裁减人员。其次，对符合经济性裁员条件的用人单位，应按以下程序裁减人员：1. 提前30天向工会或全体员工说明情况，并提供相关资料；2. 提出裁减人员方案；3. 征求工会或全体员工的意见，并对方案进行修改和完善；4. 向当地劳动行政部门报告裁减人员方案和工会或全体员工的意见，并听取劳动行政部门的意见；5. 公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，并按规定向被裁减人员支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，用人单位不能辞退具备以下情形之一且没有过错的员工：1. 患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工；2. 患病或负伤，在规定的医疗期内的员工；3. 女职工在孕期、产期、哺乳期内的员工；4. 法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，除非这些员工有严重违纪等过错，否则用人单位不得辞退他们。
用人单位在辞退员工时，还需要注意通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应事先将理由通知工会。如果工会认为企业违反法律、法规和合同，要求重新研究处理，企业应研究工会的意见，并书面通知工会处理结果。
对于用人单位来说，在辞退员工时，必须确保合法性，即必须确保证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在用人单位一方，因此，证据确凿是用人单位合法解除合同的基础。此外，还需要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面通知形式问题以及工会的预先告知问题等。只有防范于未然，用人单位才能在辞退员工时立于不败之地。
经济性裁员的程序要件，包括用人单位需提前说明裁员情况、提出裁减人员方案并征求意见、报告劳动行政部门、公布方案并支付补偿金等步骤。同时，劳动合同法对裁员程序进行严格限制，规定了不得裁减特定员工的范围，体现了对劳动者的倾斜保护。
公司破产员工赔偿的标准。根据劳动法规定，公司破产时应按规定给予员工解除合同补偿金，补偿标准与员工在本单位的工作年限有关。公司破产财产的清偿顺序包括员工的工资、医疗、伤残补助等。劳动争议发生时间的确定涉及劳动关系解除或终止后的支付工资、经济补偿金等争议
政府临聘人员的转正问题。临聘人员转正机会很小，只可能在事业单位获得编制。临聘人员与劳务派遣人员在劳动关系、退休及福利待遇上有差异，但用工期间待遇相同。临聘教师为临时聘用教师，面临待遇不如正式教师和失业风险。临聘员工与正式员工存在区别，临时员工权益较难
我国关于公司经营不善导致裁员时的补偿规定。被裁员的职工有权根据工作年限获得经济补偿，每工作满一年可获得一个月工资。在裁员前，公司需提前向工会或全体职工说明情况并听取意见。公司应优先留用订立较长期限劳动合同等人员。补偿标准根据劳动者工资和工作时间确定，
