根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，当劳动者存在以下情形之一时：
当用人单位欲辞退某员工，但双方未达成一致，未签订解除协议且劳动者不再到公司上班时，争议产生后，用人单位是否可以以员工旷工为由解除劳动合同并不再支付任何经济补偿？根据律师的观点，确实存在这样的可能性及用人单位的可操作性。如果劳动者无法证明不去上班是用人单位的意思，且用人单位不承认劳动者不上班是其授意或默许的话，劳动者将处于不利的地位。用人单位可以依照其内部的规章制度以员工旷工为名开除该员工，这样的结果是劳动者不仅无法获得解除劳动合同的经济补偿金，反而可能承担严重违反规章制度的罪名。
当被单位劝辞时，您可以不同意，但绝不能自作主张不上班。单位口头同意也不足以解决问题，必须有明确的证据证明不上班是单位的同意。最好是有书面证据，也可以是录音、手机短信等。根据很多单位的规章制度，员工连续旷工三天以上被视为严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同并不给任何经济补偿。因此，务必注意这个问题，以免导致严重后果。
一旦争议已经产生，您应该想好办法进行补救，证明当初不上班不是您故意旷工，而是用人单位的授意。可以通过人证，最好再辅助于其他证据，录音往往是比较容易取得的证据。
如果单位以您旷工严重违反规章制度为由开除您，您应该查看该规章制度指定的民主程序是否对您有公示。如果您从来没有见过这个规章制度，那么您可以质疑开除决定的合法性，并提出异议。
经济性裁员的程序要件，包括用人单位需提前说明裁员情况、提出裁减人员方案并征求意见、报告劳动行政部门、公布方案并支付补偿金等步骤。同时，劳动合同法对裁员程序进行严格限制，规定了不得裁减特定员工的范围，体现了对劳动者的倾斜保护。
公司破产员工赔偿的标准。根据劳动法规定，公司破产时应按规定给予员工解除合同补偿金，补偿标准与员工在本单位的工作年限有关。公司破产财产的清偿顺序包括员工的工资、医疗、伤残补助等。劳动争议发生时间的确定涉及劳动关系解除或终止后的支付工资、经济补偿金等争议
企业离职补偿金延发的问题。根据法律规定，劳动者有权在用人单位延迟支付经济补偿金超过一个月时向劳动行政部门申请劳动仲裁。同时，文章还介绍了经济性裁员的定义、条件和补偿金的计算方法。劳动者可以依法获得应得的经济补偿金。
政府临聘人员的转正问题。临聘人员转正机会很小，只可能在事业单位获得编制。临聘人员与劳务派遣人员在劳动关系、退休及福利待遇上有差异，但用工期间待遇相同。临聘教师为临时聘用教师，面临待遇不如正式教师和失业风险。临聘员工与正式员工存在区别，临时员工权益较难
