认定非全日制用工一是要区别劳动关系和劳务关系。非全日制具有临时性、灵活性的特点，与劳务关系有许多相似之处，容易混淆。因此，认定非全日制用工首先要根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》等规定认定是劳动关系还是劳务关系。在此就不赘言。如果认定为劳务关系的，则直接排除认定为非全日制用工。如果认定为劳动关系的，则需要继续根据下文所述方法认定是全日制用工还是非全日制用工。
取缔性规范，其被违反而发生的法律后果，是取缔违反此规范的行为，对行为人给予制裁，而不影响违反此行为在私法上的效力，亦即该行为不因为违反此规范而无效。效力性规范，其被违反所发生的法律后果中，不仅取缔违反此规范的行为，而且否认违反此规范之行为在私法上的效力，亦即该行为因为违反此规范而无效。
对于非全日制用工，其效力性规定有二，其一即“一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时”。虽然《劳动合同法》、《意见》虽未对此作明确该规定属于效力性规定，但是根据非全日制用工的《北京市非全日制就业管理若干问题的通知》规定，同一用人单位每日工作时间超过四小时的视为全日制从业人员。湖南省、深圳市等地亦有类似规定。如果每日工作时间超过四个小且每周工作时间累计超过二十四小时，则应当认定为全日制用工。
需要注意的是，在“平均每日工作时间”之前以“一般”修饰，这实际上是允许双方在没有其他禁止性规定(主要是地方性规范文件)的情况下协商每日工作时间，只要累计每周工作时间累计不超过二十四小时。也就是说，安排非全日制员工每周工作三天，每天工作八小时并不违法。
同理，如果表面上与员工签订非全日制劳动合同，但通过“加班”延长工作时间，导致每周工作时间累计超过二十四小时的，则应当认定为全日制用工。
对于非全日制用工，另一个效力性规定则是《劳动合同法实施条例》第30条所规定的“劳务派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者。”《劳动合同法》第58条第2款规定，劳动派遣单位必须与被派遣劳动者签订两年以上的固定期限劳动合同，即全日制形式。可见，劳动派遣单位与劳动者签订非全日制劳动合同的，该行为无效，视为订立固定期限的劳动合同。
其他强行性规定如“禁止约定试用期”、“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准”、“结算周期最长不得超过十五日”等均属于取缔性规定。如果非全日制用工违法约定试用期的，用人单位应当按照《劳动合同法》第83条承担法律责任。违反最低小时工资标准或结算周期最长不得超过十五日，用人单位应当按照《劳动合同法》第85条承担法律责任。如果不存在违反效力性规定的情形，只是违反了上述取缔性规定，则不应否认非全日制用工性质本身。
个人老板雇佣临时工受伤的情况。个人老板与临时工之间的关系被视为雇佣关系而非劳动关系，因此临时工受伤不适用《工伤保险条例》。根据相关法律解释，雇主应对临时工的受伤负有赔偿责任，包括医疗费用、误工费用、伤残赔偿和康复费用等。如果个人老板不同意赔偿，临时工
非全日制用工的时间问题。国际通行的非全日制用工标准每周工作时间不超过二十四小时，各国具体规定存在差异。我国劳动合同法采用每周工作时间结合周工作时间的标准，规定更为严格。劳动关系分为非全日制用工和正常用工，没有第三种情况。用人单位需支付加班工资，不得长
用工单位使用临时工的规定和处罚措施。根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位只能在临时性、辅助性或替代性的岗位使用被派遣劳动者，且数量有限制。如果违规，人力资源社会保障行政部门将责令改正并警告，同时用工单位还需承担赔偿责任。此外，文章还介绍了辅助性岗位的定
临时工因病辞职后的补偿问题。根据《劳动合同法》规定，临时工在患重大疾病无法上班时，可与用人单位协商解除劳动合同，并获得经济补偿。临时工主动离职时，可以通过协商、预告、通知等方式解除劳动合同，其中用人单位出现违法行为时，临时工可获得经济补偿。同时，本文
