徐先生是本市某大学的毕业生，与本市某外商投资企业建立了劳动关系。双方签订了一份为期三年的劳动合同。徐先生在工作中表现出积极肯学、工作努力的态度，因此企业选择他前往德国的投资公司进行培训。在出国培训前，企业与徐先生签订了一份培训协议，约定了公司对徐先生进行一年的专业培训，并要求徐先生在培训结束后为企业服务十年，否则需要赔偿培训费八十万元。徐先生按时完成了一年的德国培训，并回到企业工作。一年后，双方签订的三年期劳动合同到期，企业要求徐先生按照服务期约定续签劳动合同，但徐先生不愿再与企业续约，要求终止劳动合同。因此，企业向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求徐先生履行服务期协议。
徐先生认为，根据《劳动法》的规定，劳动合同期满即行终止。订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。现在双方合同期满，他不愿续签，要求终止劳动合同，这是合法合理的。虽然与企业签订了培训协议，但其效力低于劳动合同。现在劳动合同期限届满，培训协议也就不再有效。
公司认为，根据《劳动法》的规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。虽然徐先生与公司签订的劳动合同已经到期，但公司与徐先生之间签订的十年服务期的培训协议，是对原劳动合同期限的变更，遵循了平等自愿、协商一致的原则。该协议已成为劳动合同的组成部分，徐先生应当履行协议约定的义务，继续工作履行服务期。
本案的争议焦点在于徐先生与企业之间的劳动合同期限是合同约定的三年期还是培训协议约定的十年期。
《中华人民共和国劳动法》规定，劳动合同期满或者当事人约定的条件出现，劳动合同即行终止。《上海市劳动合同条例》进一步明确了劳动合同终止的几种情形，其中的一项就是“劳动合同期满”。以上规定说明，如果劳动合同约定的期限届满，那么劳动合同即行终止，双方均不得强行续签合同。
然而，双方之间存在一个服务期问题。虽然《劳动法》对服务期没有具体规定，但《上海市劳动合同条例》对此却有明确规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”以上规定明确：在企业出资培训劳动者的前提下，企业可以与劳动者作出服务期的约定，劳动者一旦接受了培训并签订了服务期协议，就必须严格履行服务期义务，否则依法被认为是违约行为。
根据《关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二)》，服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。
根据以上规定，企业当初出资对徐先生进行了培训，徐先生承诺在培训结束后为企业服务十年，双方签订的培训与服务期协议是合法有效的。徐先生在接受了企业的出资培训后，应依法承担为企业服务十年的义务。劳动合同期满后，企业要求徐先生续订劳动合同继续履行服务期，徐先生应当与企业续订劳动合同。徐先生不愿再与企业续约而要求终止劳动合同，是一种违反服务期约定的违约行为，依法应当承担相应的法律责任。
徐先生与某外商投资企业之间的劳动合同争议。徐先生完成了德国一年的专业培训后，不愿再与企业续约，而企业则认为根据培训协议，徐先生应履行为期十年的服务期。争议焦点在于劳动合同期限是三年还是十年。根据《劳动法》和《上海市劳动合同条例》，劳动合同期满即行终止
劳务协议的签订及相关风险。协议中，甲方（雇主）与乙方（雇员）就软件开发劳务工作达成一致。协议内容包括合同期限、劳务内容、劳动保护和劳动条件、工作时间、休息休假和加班等。双方在签订合同时，明确约定了工作岗位、工作时间和劳务报酬等问题，以避免纠纷。雇员需
劳动争议案件的管辖法院问题。根据相关规定，劳动争议案件由用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院管辖。对于劳动合同履行地的确定，应重视劳动者的劳动履行地，并以劳动者工资的收到地作为劳动合同的履行地，这有利于保护劳动者的权益。
劳动合同解除的经济补偿计算方法。根据工作年限和月工资计算经济补偿，工作年限每满一年支付一个月工资，不满六个月支付半个月工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，但最高不超过十二年。同时，明确月工资的定义为劳动合同解除或终止前十
