2006年4月1日，上海某劳务派遣公司与徐某签订为期一年的劳动合同，合同约定将其派遣至日本某医药公司上海代表处从事行政工作，每月工资3000元，由代表处通过现金方式直接向徐某支付，实行标准工时制。此后双方签订数份劳动合同，除工资有所调整外，其余内容均无变化。
2013年3月28日，徐某向派遣公司发送了一份书面通知，表示不再续签劳动合同，并与医药公司代表处的用工关系也同时结束。2013年4月1日，派遣公司与徐某签订了一份新的劳动合同，期限为3年，工作岗位、劳动报酬等均未变化。
2014年3月24日，徐某因突发急性胃炎住院治疗，但未向派遣公司或代表处提交病假证明单据，而是通过电子邮件向代表处所属日本公司请假。病假结束后，徐某正常返回代表处继续工作。
2014年5月7日，代表处向派遣公司发送了一份通知书，称徐某在病假期间未履行正常请假手续，构成旷工行为，给公司造成了经济损失，决定将徐某退回派遣公司。当天，派遣公司向徐某发出解除劳动合同通知书，以徐某严重违纪为由解除合同。
徐某认为派遣公司的解除合同行为违法，提起劳动争议仲裁要求派遣公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，并要求代表处承担连带责任。
经过仲裁和法院审理，认定派遣公司违法解除劳动合同，应向徐某支付赔偿金。工作年限应从2006年4月1日起计算，医药公司代表处承担连带赔偿责任。
本案涉及派遣公司解除劳动合同的合法性认定和重新签订劳动合同情况下工作年限是否连续计算的问题。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，用人单位对于解除劳动合同的决定负有举证责任。在劳务派遣用工中，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间建立劳动关系，劳务派遣单位是用人单位。因此，在解除被派遣劳动者劳动合同时，劳务派遣单位应承担解除行为的合法性举证责任。本案中，派遣公司以徐某未履行正常请假手续为由解除合同，但缺乏对用工单位退回被派遣员工行为的核实，应承担违法解除劳动合同的法律后果。
派遣公司认为徐某于2013年3月28日发出不续签合同通知书，中断了工作年限的连续性。然而，徐某实际行为推翻了之前的不续签意向，并未出现工作时间的中断。派遣公司也未在合同到期后办理退工手续，而是在合同到期后的第二天重新签订了劳动合同。因此，徐某的工作年限应从2006年4月1日起计算。
企业裁员补偿金的支付方式。根据劳动法规定，补偿金通常一次性发放，按劳动者在单位工作的年限计算，月工资高的劳动者也有相应的支付标准。合法裁员需遵循一定程序，包括向工会或全体职工说明情况、提出裁减人员方案等，并支付经济补偿金。裁员时必须符合规定的条件，否
公司被收购后员工的补偿权益问题。根据《劳动合同法》的规定，公司被收购后员工的劳动合同不受影响，不需要支付补偿。但如果涉及裁员，员工有权要求经济赔偿金，赔偿标准按工作年限计算。若新公司要求重新计算工龄并终止劳动合同，员工可要求相应经济补偿。整体而言，公
《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》中的医疗期定义及病假天数的规定。根据工作年限，病假的医疗期最高可达24个月，对于特殊疾病可以适当延长。同时，文章还介绍了病假工资的计算原则，包括短期病假工资和连续病假工资的计算方法和系数。
劳动法中经济补偿金的计算方法。包括工作年限的计算、经济补偿的计算标准、计算基数以及计算封顶等方面的内容。详细解释了劳动者在单位的工作年限、经济补偿的计算依据和原则、工资计算基数的确定以及针对高端劳动者的特殊规定。
