2006年4月1日，上海某劳务派遣公司与徐某签订为期一年的劳动合同，合同约定将其派遣至日本某医药公司上海代表处从事行政工作，每月工资3000元，由代表处通过现金方式直接向徐某支付，实行标准工时制。此后双方签订数份劳动合同，除工资有所调整外，其余内容均无变化。
2013年3月28日，徐某向派遣公司发送了一份书面通知，表示不再续签劳动合同，并与医药公司代表处的用工关系也同时结束。2013年4月1日，派遣公司与徐某签订了一份新的劳动合同，期限为3年，工作岗位、劳动报酬等均未变化。
2014年3月24日，徐某因突发急性胃炎住院治疗，但未向派遣公司或代表处提交病假证明单据，而是通过电子邮件向代表处所属日本公司请假。病假结束后，徐某正常返回代表处继续工作。
2014年5月7日，代表处向派遣公司发送了一份通知书，称徐某在病假期间未履行正常请假手续，构成旷工行为，给公司造成了经济损失，决定将徐某退回派遣公司。当天，派遣公司向徐某发出解除劳动合同通知书，以徐某严重违纪为由解除合同。
徐某认为派遣公司的解除合同行为违法，提起劳动争议仲裁要求派遣公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，并要求代表处承担连带责任。
经过仲裁和法院审理，认定派遣公司违法解除劳动合同，应向徐某支付赔偿金。工作年限应从2006年4月1日起计算，医药公司代表处承担连带赔偿责任。
本案涉及派遣公司解除劳动合同的合法性认定和重新签订劳动合同情况下工作年限是否连续计算的问题。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，用人单位对于解除劳动合同的决定负有举证责任。在劳务派遣用工中，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间建立劳动关系，劳务派遣单位是用人单位。因此，在解除被派遣劳动者劳动合同时，劳务派遣单位应承担解除行为的合法性举证责任。本案中，派遣公司以徐某未履行正常请假手续为由解除合同，但缺乏对用工单位退回被派遣员工行为的核实，应承担违法解除劳动合同的法律后果。
派遣公司认为徐某于2013年3月28日发出不续签合同通知书，中断了工作年限的连续性。然而，徐某实际行为推翻了之前的不续签意向，并未出现工作时间的中断。派遣公司也未在合同到期后办理退工手续，而是在合同到期后的第二天重新签订了劳动合同。因此，徐某的工作年限应从2006年4月1日起计算。
未签订劳动合同的赔偿问题。根据劳动合同法规定，用人单位应当在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。如果未签订，用人单位需支付双倍工资作为赔偿。劳动者可以通过仲裁或诉讼手段索要双倍工资，但具体赔偿月数和法院判断可能有所不同。未签订劳动合同可能导致
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股份有限公司解散员工是否可以获得补偿的问题。股份制企业破产后，员工可以获得赔偿款，赔偿标准按照员工在公司工作的年限计算。法人并无权单方面决定解散公司，但如果公司运营出现严重问题，拥有超过10%表决权的股东可以向法院申请解散公司。
