2006年4月1日，上海某劳务派遣公司与徐某签订为期一年的劳动合同，合同约定将其派遣至日本某医药公司上海代表处从事行政工作，每月工资3000元，由代表处通过现金方式直接向徐某支付，实行标准工时制。此后双方签订数份劳动合同，除工资有所调整外，其余内容均无变化。
2013年3月28日，徐某向派遣公司发送了一份书面通知，表示不再续签劳动合同，并与医药公司代表处的用工关系也同时结束。2013年4月1日，派遣公司与徐某签订了一份新的劳动合同，期限为3年，工作岗位、劳动报酬等均未变化。
2014年3月24日，徐某因突发急性胃炎住院治疗，但未向派遣公司或代表处提交病假证明单据，而是通过电子邮件向代表处所属日本公司请假。病假结束后，徐某正常返回代表处继续工作。
2014年5月7日，代表处向派遣公司发送了一份通知书，称徐某在病假期间未履行正常请假手续，构成旷工行为，给公司造成了经济损失，决定将徐某退回派遣公司。当天，派遣公司向徐某发出解除劳动合同通知书，以徐某严重违纪为由解除合同。
徐某认为派遣公司的解除合同行为违法，提起劳动争议仲裁要求派遣公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，并要求代表处承担连带责任。
经过仲裁和法院审理，认定派遣公司违法解除劳动合同，应向徐某支付赔偿金。工作年限应从2006年4月1日起计算，医药公司代表处承担连带赔偿责任。
本案涉及派遣公司解除劳动合同的合法性认定和重新签订劳动合同情况下工作年限是否连续计算的问题。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，用人单位对于解除劳动合同的决定负有举证责任。在劳务派遣用工中，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间建立劳动关系，劳务派遣单位是用人单位。因此，在解除被派遣劳动者劳动合同时，劳务派遣单位应承担解除行为的合法性举证责任。本案中，派遣公司以徐某未履行正常请假手续为由解除合同，但缺乏对用工单位退回被派遣员工行为的核实，应承担违法解除劳动合同的法律后果。
派遣公司认为徐某于2013年3月28日发出不续签合同通知书，中断了工作年限的连续性。然而，徐某实际行为推翻了之前的不续签意向，并未出现工作时间的中断。派遣公司也未在合同到期后办理退工手续，而是在合同到期后的第二天重新签订了劳动合同。因此，徐某的工作年限应从2006年4月1日起计算。
公司如何确定年终奖基数的问题。文章指出，年终奖的计算方式和意义应被正确认识，作为正向激励导向的部分，不应被视为成本或负担。企业应通过制定年度激励计划来激励员工，从年度绩效目标入手，核算出合理的激励计划。年终奖金应适当平均化并与员工沟通。此外，需要区分
严重失职的法律判定标准以及处理方式。劳动者在履行劳动合同期间因严重失职导致用人单位遭受重大损失的行为受到法律关注。以案例说明，单位依据合法的规章制度解除严重违纪员工的劳动合同关系。仲裁过程中，单位提供的经员工签字认可的《员工手册》成为判定员工是否严重
某汽车品牌大裁员的情况及裁员是否需要支付赔偿金的法律条文。依据《劳动合同法》，裁员需支付经济补偿金，但针对能力不足的员工，无需支付补偿金。支付标准按劳动者在本单位工作的年限计算，具体标准包括每满一年支付一个月工资等规定。
未签订劳动合同的经济补偿标准。劳动者在未签订劳动合同的情况下视为无固定期限合同，单位可通过支付经济补偿金解除合同。补偿标准按劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，最高不超过十二年。特殊情况如劳动者工资高于当地职工月平均工资三倍时，补偿
