2006年4月1日，上海某劳务派遣公司与徐某签订为期一年的劳动合同，合同约定将其派遣至日本某医药公司上海代表处从事行政工作，每月工资3000元，由代表处通过现金方式直接向徐某支付，实行标准工时制。此后双方签订数份劳动合同，除工资有所调整外，其余内容均无变化。
2013年3月28日，徐某向派遣公司发送了一份书面通知，表示不再续签劳动合同，并与医药公司代表处的用工关系也同时结束。2013年4月1日，派遣公司与徐某签订了一份新的劳动合同，期限为3年，工作岗位、劳动报酬等均未变化。
2014年3月24日，徐某因突发急性胃炎住院治疗，但未向派遣公司或代表处提交病假证明单据，而是通过电子邮件向代表处所属日本公司请假。病假结束后，徐某正常返回代表处继续工作。
2014年5月7日，代表处向派遣公司发送了一份通知书，称徐某在病假期间未履行正常请假手续，构成旷工行为，给公司造成了经济损失，决定将徐某退回派遣公司。当天，派遣公司向徐某发出解除劳动合同通知书，以徐某严重违纪为由解除合同。
徐某认为派遣公司的解除合同行为违法，提起劳动争议仲裁要求派遣公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，并要求代表处承担连带责任。
经过仲裁和法院审理，认定派遣公司违法解除劳动合同，应向徐某支付赔偿金。工作年限应从2006年4月1日起计算，医药公司代表处承担连带赔偿责任。
本案涉及派遣公司解除劳动合同的合法性认定和重新签订劳动合同情况下工作年限是否连续计算的问题。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，用人单位对于解除劳动合同的决定负有举证责任。在劳务派遣用工中，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间建立劳动关系，劳务派遣单位是用人单位。因此，在解除被派遣劳动者劳动合同时，劳务派遣单位应承担解除行为的合法性举证责任。本案中，派遣公司以徐某未履行正常请假手续为由解除合同，但缺乏对用工单位退回被派遣员工行为的核实，应承担违法解除劳动合同的法律后果。
派遣公司认为徐某于2013年3月28日发出不续签合同通知书，中断了工作年限的连续性。然而，徐某实际行为推翻了之前的不续签意向，并未出现工作时间的中断。派遣公司也未在合同到期后办理退工手续，而是在合同到期后的第二天重新签订了劳动合同。因此，徐某的工作年限应从2006年4月1日起计算。
单位是否能开具单身证明的问题。根据法律规定，单位不能出具单身证明，需前往户籍所在地的民政局办理。想要开具未婚证明，可通过单位或政府民政部门申请，但民政部门开具的是“无婚姻登记证明”。同时，达到法定结婚年龄的公民可开具单身证明。
工龄对社保退休工资的影响。工龄是决定退休金数额的重要因素，每工作一年增加100元退休金。员工无论职位级别如何，退休金待遇相同。同时，老员工身体能力下降与工作要求不匹配问题不应降低其待遇，应善待老员工并激励新员工。
工龄重认后工资是否需要补发的问题。目前，工龄工资的补发仅限于养老金部分，员工需要满足养老金计算的条件才能享受工龄工资的补发。工龄重认并不一定会导致工资补发，具体情况需根据个人的实际情况和相关法律规定来确定。
公司薪资的构成与比例决定的法律分析。公司薪资包括工资、奖金、福利和股金四种形式，它们在时效性和稳定性方面存在差异。企业可通过调节这四种薪资的构成比例来影响员工的心理和行为，以满足企业战略和管理的要求。影响公司薪资比例决定的因素包括企业所处行业的市场竞
