正向劳务派遣是指用人单位与劳务派遣机构签订劳务派遣合同，明确需要接受劳务派遣岗位的任职资格要求、待遇标准等，再由派遣机构按照用人单位要求推荐合适人选并与劳动者签订劳动合同后，将劳动者以派遣机构员工的名义派遣到用人单位提供劳务。在正向劳务派遣中，用人单位和派遣机构之间形成一种纯粹的劳务合同关系，劳动者和派遣机构之间形成劳动合同关系。
逆向劳务派遣是指用人单位实际上已经在使用劳动用工，为规避相关法律责任而以劳务派遣的形式重新建立了劳务关系，掩盖原来的劳动合同关系。逆向劳务派遣包括以下两种类型：
- 第一类是出于规避风险的考虑，用人单位与劳动者先行解除或终止了劳动关系，让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同后，以派遣机构员工的名义在原用人单位继续从事劳动。
- 第二类是劳动者与用人单位存在劳动合同关系（包括事实劳动关系），且尚未解除劳动合同关系，用人单位出于规避风险的考虑，让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同，以派遣机构员工的名义在原用人单位从事劳动。
逆向劳务派遣与正向劳务派遣相反，两者的区分主要在于用人单位是否在劳务派遣机构介入之前已经在使用该劳动者。通常情况下，逆向劳务派遣的劳动纠纷发生率最高。
三种类型的劳务派遣所产生的法律后果是不同的：
在正向劳务派遣中，用人单位和派遣机构之间形成劳务合同关系，劳动者和派遣机构之间形成劳动合同关系。因此，一般情况下，用人单位的法定义务由派遣机构承担。
对于第一类逆向劳务派遣，用人单位与劳动者先行解除或终止了劳动关系，让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同后，在原用人单位继续从事劳动。在这种情况下，劳务派遣单位承担劳动法规定的用工主体责任。
第二类逆向劳务派遣是指用人单位与劳动者在劳务派遣介入之前签订过劳动合同，尚未解除或终止劳动关系，现借助劳务派遣形式来掩盖和规避真实存在的劳动关系。由于劳动关系的唯一性，且用人单位逆向派遣的目的是逃避法律责任，劳动者与派遣机构所签订的劳动合同应被认定为无效合同。在这种情况下，用人单位仍需承担劳动法中用工主体应承担的法律责任。
在实践中，一些企业存在对《劳动合同法》的曲解，其中包括逆向劳务派遣。在国有企事业单位的早期外聘员工中尤其突出。在司法实践中，一般会审查是否存在假派遣的情形，如果存在假派遣，则存在被确认为无效派遣的风险。因此，建议企业尽量选择正向劳务派遣，如果不得不选择逆向劳务派遣，则应在解除或终止原有劳动合同（或事实劳动关系）的前提下才能安排劳务派遣。
除了上述提到的逆向派遣会给企业带来法律风险之外，《劳动合同法》第62条还明确规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。这一规定是对用工单位将被派遣劳动者再派遣至其他用人单位的禁止性规定。用工单位只能自己使用被派遣劳动者或者在符合劳动合同法规定的情形时将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，但是不能将被派遣劳动者私自派遣到其他单位。否则，将受到《劳动合同法》及其实施条例规定的相应处罚。
原告：福州市公共交通集团有限责任公司
被告：陈某
被告陈某于2002年1月被聘于原告公交公司所属的车队担任驾驶员工作，双方没有签订书面劳动合同。2004年5月原告企业实行改制，此后，原告要求被告与福建省劳务派遣服务有限公司签订劳务派遣合同。2005年5月19日，被告与省劳务派遣公司订立了《劳动合同》，但仍在原告下属的X路车队工作。2007年6月，因被告要求原告支付身份置换前解除劳动关系的经济补偿金等引起纠纷。2007年6月22日，被告向福州市劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。福州市劳动争议仲裁委员会经审理后裁决：被诉人公交公司应一次性支付申诉人经济补偿金计人民币5232元。裁决后，公交公司不服，向福州市台江区人民法院起诉。
福州市台江区人民法院审理后认为：被告于2002年1月应聘到原告所属的X路车队工作，原、被告间虽未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系。被告与省劳务派遣公司签订劳动合同后，被告虽然继续在原告公交公司担任驾驶员，但其系作为省劳务派遣公司的劳务派遣工身份与公交公司发生劳务关系，原、被告双方已不存在事实劳动关系。2005年5月19日，被告与省劳务派遣公司签订劳动合同，应视为原、被告双方实际解除事实劳动关系，双方的争议己经产生。因此，被告于2007年6月22日申请劳动仲裁已经超过60日仲裁期限，故对原告提出不应支付经济补偿金的诉请，法院予以支持。
一审判决：准许原告公交公司不支付经济补偿金5232元给被告陈某。
福州市中级人民法院经审理后认为：上诉人于2002年1月被聘于被上诉人公交公司所属的X路车队工作，双方之间虽未签订书面劳动合同，但已经形成事实劳动关系。上诉人虽于2005年5月19日与省劳务派遣公司签订劳动合同，但上诉人至今仍在公交公司所属的X路车队工作，其工作岗位没有发生任何变化，工资仍由公交公司发放，且公交公司亦主张其与上诉人之间的事实劳动关系至今尚来解除，因此，上诉人与公交公司之间的事实劳动关系仍然存在。被上诉人公交公司在尚未解除与上诉人之间事实劳动关系的情况下，又让上诉人与省劳务派遣公司签订劳动合同后派遣回公交公司继续工作，被上诉人公交公司的上述行为属利用劳务派遣名义逃避法律责任的行为。因此，上诉人虽与省劳务派遣公司签订了劳动合同，但双方之间未建立实质性的劳务派遣关系，该劳动合同应为无效合同。一审判决认定上诉人与省劳务派遣公司签订的劳动合同为有效合同，上诉人与省劳务派遣公司签订的劳动合同后即视为与公交公司解除事实劳动关系，属适用法律错误，本院予以更正。由于上诉人与公交公司之间的劳动关系至今尚未解除，故上诉人要求公交公司支付身份置换时解除劳动关系的经济补偿金，于法无据，本院不予支持。综上，原审判决虽适用法律错误，但判决结果正确，可予维持。故判决：驳回上诉，维持原判。
通过本案可以看出，我国现阶段司法审判实践中对于两种逆向劳务派遣的不同处理方式。对于与用人单位存在事实劳动关系，且未解除或终止情况下进行的劳务派遣，法院会确认其为假劳务派遣并认定其为无效。如果用人单位已经解除或终止了之前的劳动关系（包括事实劳动关系），则无需承担逆向劳务派遣后的用工行为的劳动法义务，而应由劳务派遣单位承担。因此，如果企业选择逆向劳务派遣，务必先行解除或终止与劳动者之前的劳动关系，即使是事实劳动关系，也应遵守相关解除或终止程序，以合法规避相关法律风险。
劳务合同的主要内容，包括工作岗位、劳务期限、劳务费、甲方职责、乙方职责以及合同的解除及其责任。合同规定乙方的工作岗位、任务及工种，并可根据生产情况调整；劳务期限及劳动报酬；甲方需为乙方提供工作条件、劳动保护用品和住房，并按照劳动法规定为乙方上社保；乙
劳务协议中是否包含试用期的问题。劳务合同不受劳动法调整，因此不存在试用期问题。而劳动合同则有明确的试用期规定，根据合同期限的长短，试用期有所不同。文章还介绍了劳务合同的特征，包括主体的广泛性、合同标的的特殊性、内容的任意性和合同是双务合同、非要式合同
非全日制用工的工时限制、工资标准及相关社保问题。劳动者一周内工作时间不得超过24小时，工资不得低于当地政府规定的小时最低工资标准。非全日制劳动者应参加基本养老保险和医疗保险，用人单位需缴纳工伤保险费。劳动者享受相应社保待遇，工伤保险可一次性结算伤残待
在我国法律下，与员工签订劳务合同的情境。当员工与用人单位之间不存在劳动关系，如企业返聘退休员工或雇佣临时性员工时，应签订劳务合同。劳务关系包括主体、客体和内容等要素，主体范围广泛，客体与个人人身权益密切相关。在解决争议时，以劳务合同为准，适用《合同法
