根据中华人民共和国劳动合同法的相关规定，新单位要求劳动者提供前单位的劳动合同是不合法的。用人单位在招聘时，劳动者可以提供解除劳动合同证明，但如果涉及保密协议，不能提供给新用人单位。
根据劳动合同法第二十三条的规定，用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向用人单位支付违约金。
根据劳动合同法第二十四条的规定，竞业限制适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域和期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律和法规的规定。在解除或终止劳动合同后，受竞业限制的人员在竞争关系单位工作或自行开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限不得超过两年。
根据新的劳动法律框架，用人单位的人力资源部门需要审查应聘者的基本信息，包括年龄、学历、专业、资格证书、荣誉和工作经历等。用人单位要求应聘者提供相应的原件进行核对，并留下复印件进行存档。对于身份信息的审查，用人单位可以通过将应聘者的身份证原件与复印件进行比对，也可以借助互联网进行核查。目前，有很多验证身份证号码的软件和网站可供使用。对于学历和专业信息的核查，可以直接与证书发放机构联系进行审核，也可以通过中国教育部开办的“中国高等教育学生信息网(学信网)”进行核查。
根据劳动合同法第91条的规定，招聘尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。因此，在招聘劳动者时，用人单位必须及时确定劳动者与原单位是否真正解除了劳动关系。为此，用人单位在招聘时，除新参加工作的员工之外，应核查劳动者与原单位解除或终止劳动合同的证明，或其他能证明劳动者与任何单位不存在劳动关系的证据。在员工无法提供这些证明的情况下，用人单位可以要求应聘者提供原单位的联系方式或证明人，以进行工作背景核查。只有严格审查，用人单位才能避免因招用未终结劳动关系的员工而承担连带责任。
对于知识型、技术型或掌握商业秘密的应聘者，用人单位通常在劳动合同中约定竞业限制条款或签订竞业限制协议。因此，在招聘此类人员时，用人单位的人力资源部门必须审查应聘者是否与其他用人单位签订了竞业限制协议，确认拟招用的劳动者不负有竞业限制义务后，才可以与其签订劳动合同。否则，用人单位可能会违反上述协议，成为被告并被应聘者的原用人单位起诉。
用人单位可以根据需要了解应聘者的其他重要信息，如婚姻状况、家庭情况和犯罪记录等。然而，用人单位需要注意，所了解的信息必须与劳动合同直接相关，不得涉及与工作无关的信息，也不能侵犯劳动者的隐私，否则将失去法律效力。
甲方与乙方关于员工培训及协议的事宜。文章提醒了试用期员工委外出资培训的风险，并提出了优秀新员工委外培训的合法操作建议。协议内容包括培训期限、甲方的权利义务、乙方的权利义务、服务期以及培训费用等。服务期起始时间为培训开始至劳动合同期满。
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关于培训协议的内容，包括培训项目、费用、期限、服务期限、工资福利待遇、乙方义务以及违约责任等方面。协议涉及皮肤知识基础、接待与咨询、护理美容等多个美容培训项目。受训期间，员工的工资和福利待遇有所调整，并且乙方需遵守甲方的规章制度，完成培训目标和学习任
员工应遵守的公司规定，包括工作时间、任务、规章制度、信誉、个人品德、商业行为、待人接物和工作操守等方面的要求。同时，文章还涉及员工考核与晋升、聘用和合同终止等方面的内容。员工需遵守规定，以维护公司利益和信誉。
