部门取消是否合法的问题

根据《劳动合同法》规定，部门取消是否可以作为企业单方调岗的合法理由呢？

根据《劳动合同法》规定，如果因客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商后未能达成协议，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。许多单位认为，部门取消导致的岗位消失属于客观情况发生重大变化，因此企业不仅可以调岗，还可以解除合同。那么，这种理解是否正确呢？

客观情况的界定

根据《劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明》，所谓的“客观情况”指的是发生不可抗力或致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，例如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。因此，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准。对于部门取消这一情况，需要根据取消的原因来界定。如果是由于企业合并、分立等原因导致的取消，这类情形属于非企业主观因素造成的，因此可以认定为客观情况。而如果是由管理层单方面决定取消部门，那么应该理解为属于“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。

企业违法单方调岗的后果

企业违法调岗可能承担的责任

如果企业违法调岗导致劳动合同无法履行，可能会承担违约责任或侵权责任。企业违反劳动合同约定或法律规定单方调岗时，由于《劳动法》并未对违约金的约定加以限制，在仍然适用《劳动法》的情况下，如果劳动合同对违约金等有明确约定，企业应承担违约责任。需要注意的是，《劳动合同法》第25条规定，除服务期约定和竞业限制约定外，企业不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，但该条款并未限制劳动合同双方约定由企业承担违约金。

因此，在双方对违反劳动合同的违约金有约定的情况下，如果企业单方调岗导致违约，企业仍然需要承担违约金的责任，不能依据《劳动合同法》第25条规避支付违约金。如果企业单方调岗导致劳动合同无法继续履行，并给劳动者造成工资收入损失等后果，企业可能需要承担相应的侵权责任。当违约金与损害赔偿金发生竞合时，应适用《合同法》等相关规定的具体竞合规则。

劳动合同如何进行变更

劳动合同的变更条件如下：

1. 订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改，导致原劳动合同无法全面履行，需要进行修改；
2. 企业经上级主管部门批准转产，原组织仍然存在，原签订的劳动合同仍然有效，只是由于生产方向的变化，原劳动合同中的某些条款与发展变化的情况不相适应，需要相应修改；
3. 上级主管机关决定改变企业的生产任务，导致原劳动合同中有关产量、质量、生产条件等发生一定变化，需要相应修改，否则原劳动合同无法履行；
4. 企业严重亏损或遇到不可抗力情况，确实无法履行劳动合同的规定；
5. 当事人双方协商一致，同意对劳动合同的某些条款进行变更，但不得损害国家利益。