2009年10月，赵某受聘于某公司，担任售后经理，每月工资为3500元。2010年11月，公司与赵某补签订了一份《劳动合同》，约定工作期限自2009年9月20日至2012年9月19日。
2012年5月4日，公司未经双方协商一致决定将赵某调岗。赵某于5月10日以公司未经协商调岗降薪等为由，要求解除劳动合同，并向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。他要求公司支付5月份的工资差额和经济补偿金等。劳动争议仲裁委员会支持了赵某的请求。然而，公司不服此决定，向法院提起诉讼。
法院审理认为，根据双方签订的《劳动合同》，赵某的工作岗位已明确约定。未经双方协商一致，公司调换赵某工作岗位属于违法变更劳动合同约定的内容。因此，法院判决公司与赵某解除劳动关系，并要求公司支付赵某2012年5月份的工资差额和经济补偿金，总计11700余元。法院驳回了原告的其他诉讼请求。宣判后，公司和赵某均不服此判决，双方均提起上诉。
二中院审理后认为，原判适用法律正确，因此驳回了双方的上诉，维持了一审法院的判决。
员工的午休权益和企业解雇问题。虽然劳动法规定了工作时间，但未明确规定午休时间。解雇员工的合法性需根据劳动合同和劳动法的规定来判断。解雇时，用人单位需按劳动者的工作年限给予经济补偿。员工可根据劳动合同法规定的经济补偿金维权。
员工不胜任现有工作岗位时，企业是否有权调岗及相关约束和原则。企业虽有单方调岗权利，但需遵守证据充分、岗位合理适应等约束，并遵循劳动合同变更的平等自愿、协商一致原则。调岗包括薪酬变动，必须有明确的岗位职系和薪酬对应标准，并书面确定新的岗位和报酬标准。
某汽车品牌大裁员的情况及裁员是否需要支付赔偿金的法律条文。依据《劳动合同法》，裁员需支付经济补偿金，但针对能力不足的员工，无需支付补偿金。支付标准按劳动者在本单位工作的年限计算，具体标准包括每满一年支付一个月工资等规定。
《劳动合同法》对于员工应对单位的调岗行为的法律规定和应对方式。调岗调薪需与员工协商一致，除非员工患病或非因公受伤等特殊情况。调岗必须证明员工不能胜任原工作，并需明确绩效考核制度。劳动合同的订立需遵循公平、诚实信用原则，员工不必服从用人单位任意的调岗要
