根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者若不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任，用人单位可以解除劳动合同。这一条款间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下，企业有单方调岗的权利。
然而，企业在操作不胜任调岗时需要遵守以下约束：
1. 用人单位应提供充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即劳动者确实无法完成劳动合同约定的任务或同工种岗位人员的工作量。在实践中，可以通过"岗位说明书"、"目标责任书"等文件来佐证。
2. 调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。
根据《劳动法》第十七条的规定，劳动合同的变更应遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。因此，变更工作岗位应被视为劳动合同的变更，需要事先与员工协商并征得员工的同意。
根据《劳动法》第二十六条和第三十一条的规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法履行而变更劳动合同，需要经双方当事人协商一致。如果协商不成，用人单位应按照法定程序解除劳动合同并支付劳动者经济补偿金。
因劳动者不能胜任工作而变更或调整职工工作岗位属于用人单位的自主权，劳动者应服从。然而，如果劳动者不愿接受用人单位的工作岗位调整，可以根据《劳动法》第三十一条提出解除劳动合同。
根据我们的观点，岗位管理涉及岗位的薪酬管理，岗位调整往往伴随着岗位报酬标准的变动。法律规定了企业在员工不胜任的前提下可以调岗，调岗应当包括新的岗位薪酬标准和考核办法等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，以遵循"同工同酬"的基本立法思想。
然而，为了防止企业滥用调薪权利，企业在调薪时应遵循以下前提：
1. 必须有明确的岗位职系和薪酬对应标准。如果没有制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当通过协商确定，而不能由用人单位单方面确定。
2. 必须与员工书面确定新的岗位和报酬标准。
张某与公司之间的劳动纠纷案件。张某在公司工作期间遭遇调岗降薪问题，并面临公司解除合同的争议。庭审实录中，双方就张某是否自动离职、是否应按照工程师的工资标准补足工资差额、保险缴纳及加班工资等问题展开辩论。张某及其律师提出了相应的反驳意见。
员工不胜任现有工作岗位时，企业是否有权调岗及相关约束和原则。企业虽有单方调岗权利，但需遵守证据充分、岗位合理适应等约束，并遵循劳动合同变更的平等自愿、协商一致原则。调岗包括薪酬变动，必须有明确的岗位职系和薪酬对应标准，并书面确定新的岗位和报酬标准。
关于调岗的法律解析，详细说明了用人单位与劳动者协商调岗的情形以及用人单位法定单方对劳动者调岗的情形。在客观情况发生重大变化时，用人单位可以变更劳动合同并与劳动者协商调岗。此外，对于劳动者患病或非因工负伤、不能胜任工作的情况，用人单位可以调岗，这些情况
劳动法中经济补偿金的计算方法。包括工作年限的计算、经济补偿的计算标准、计算基数以及计算封顶等方面的内容。详细解释了劳动者在单位的工作年限、经济补偿的计算依据和原则、工资计算基数的确定以及针对高端劳动者的特殊规定。
