2012年5月中旬，小丽加入了济南某公司并与公司签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定小丽的月工资为1.5万元。不久后，小丽被公司派往上海办事处工作。然而，自从小丽加入公司以来，公司对她的工作表现一直不满意，而小丽本人也觉得这份工作不太适合自己。
2013年4月7日，公司提出与小丽协商解除劳动合同，经过小丽反复考虑后，她同意了公司的提议，并要求公司支付她一个月工资的经济补偿，即1.5万元。然而，公司认为小丽的月工资高于2012年度济南市职工月平均工资的3倍，即10047元，因此应按照这一标准支付经济补偿。
小丽收到经济补偿后，向上海市某区劳动争议仲裁委员会提出了劳动仲裁申请，要求公司补发经济补偿差额4953元。
根据《劳动合同法》第46条的规定，如果由用人单位提出并经双方协商一致解除劳动合同，用人单位需要向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准是劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资，根据劳动者在该单位工作的年限，每满1年支付1个月的工资，不满1年满6个月的按1年计算。然而，法律对经济补偿的数额也有所限制。
通常情况下，用人单位所在地即为劳动合同履行地，经济补偿的"封顶"标准是用人单位所在地上年度职工月平均工资的3倍。如果劳动者的月工资高于这个标准，经济补偿的计算年限也不得超过12年。然而，在本案中，仲裁委并未采纳公司的主张，以用人单位所在地2012年度职工月平均工资的3倍为"封顶"标准。这是因为对于用人单位所在地与劳动合同履行地不一致的情况，相关法规有特殊规定。
根据《劳动合同法实施条例》第14条的规定，如果劳动合同履行地与用人单位注册地不一致，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，应按照劳动合同履行地的规定执行。如果用人单位注册地的标准高于劳动合同履行地的标准，并且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的规定执行，那么按照约定执行。劳动合同终止或解除时的经济补偿计算正是涉及"本地区上年度职工月平均工资标准"的事项。
劳动保障公益岗位合同解除的法律依据，包括劳动合同期满或出现劳动合同法第39条规定的情形、劳动合同法实施条例第十二条规定的公益性岗位、以及劳动合同终止的其他情形等。在公益岗位上，劳动合同不适用关于无固定期限和经济补偿的规定。
党员干部的旷工行为及其处分规定。根据《中国共产党纪律处分条例》，旷工行为若情节较重将给予党纪处分。同时，党员干部作为劳动者，严重旷工行为可能违反公司规章制度，用人单位有权解除劳动合同。
劳务协议的签订及相关风险。协议中，甲方（雇主）与乙方（雇员）就软件开发劳务工作达成一致。协议内容包括合同期限、劳务内容、劳动保护和劳动条件、工作时间、休息休假和加班等。双方在签订合同时，明确约定了工作岗位、工作时间和劳务报酬等问题，以避免纠纷。雇员需
劳动争议案件的管辖法院问题。根据相关规定，劳动争议案件由用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院管辖。对于劳动合同履行地的确定，应重视劳动者的劳动履行地，并以劳动者工资的收到地作为劳动合同的履行地，这有利于保护劳动者的权益。
