劳务派遣工作岗位的“三性”

概念解读

所谓“三性”，是指“临时性、辅助性、替代性”。根据劳动合同法的规定，劳务派遣只能在具备“三性”特征的岗位上实施。然而，对于何为“三性”一直没有具体规定。具体而言，“临时性工作岗位”指的是持续时间不超过六个月的岗位；“辅助性工作岗位”是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；“替代性工作岗位”是指在用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

案例分析

王欢于2003年9月入职某幼儿园担任幼师，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同的期限至2013年12月31日止。然而，在2012年11月，王欢等员工被告知，从2013年1月1日起，他们将与该处选定的劳务派遣单位签订两年或两年以上的劳动合同，并要求他们签名确认是否愿意与劳务派遣公司签订劳动合同。然而，直到2013年1月底，幼儿园才将劳务派遣合同交给王欢。王欢表示不同意签订劳务派遣合同，要求仍与幼儿园签订劳动合同。然而，双方未能就此协商一致。于是，幼儿园于2013年2月向王欢发出终止劳动合同通知书。

法律依据

根据《劳动合同法》第六十六条的规定，劳务派遣一般只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

解决方法

劳动者发现自己所处的岗位不符合“三性”要求时，可以要求与用人单位签订固定期限的劳动合同，而不是劳务派遣合同。劳动者可以先与用人单位协商解决，如果协商不成，可以向当地劳动仲裁委员会请求劳动仲裁。对于仲裁结果有异议的，劳动者可以在15天内向法院提起诉讼。

温馨提醒

由于我国法律对劳务派遣尚未进行规范和限制，一些用人单位为了降低用工成本，逃避劳动法的责任，滥用劳务派遣工。在签订劳务派遣合同的过程中，一些用人单位还会施加压力，让劳动者“自愿”在解除劳动关系协议上签字，这种行为是违法的。根据劳动合同法的明确规定，劳务派遣一般只适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。如果劳动者所处的岗位不符合这三种岗位的特征，劳动者应该及时维护自身的合法权益。