根据《劳动合同法》第四十条第二款第二项规定，用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同时，需满足以下三个法律要件：
劳动者不能胜任工作是指劳动者无法按要求完成劳动合同中约定的任务或者与同工种、同岗位人员的工作量相比存在明显差距。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成工作。
为了解决劳动者不能胜任工作的问题，用人单位应当进行培训或者调岗。培训的目的是提升劳动者的工作能力，使其能够胜任工作；调岗是将劳动者调整到适合其能力和特长的岗位上。
经过培训或者调岗后，如果劳动者仍然不能胜任工作，即使用人单位已经尽力提供了必要的支持和帮助，仍然无法改变劳动者的工作能力，那么用人单位可以解除劳动合同。
在解除劳动合同时，用人单位负有三重举证责任。用人单位需要提供证据证明：
用人单位需要提供相关的工作任务指标和考核结果，证明劳动者无法按要求完成劳动合同中约定的任务或者与同工种、同岗位人员的工作量相比存在明显差距。
用人单位需要提供培训记录或调岗通知等证据，证明已经进行了培训或者调岗措施。
用人单位需要提供相关的工作任务指标和考核结果，证明劳动者经过培训或者调岗后仍然无法胜任工作。
根据《劳动合同法》第四十条和第四十六条的规定，用人单位在满足上述三个要件的情况下，可以采取以下方式解除劳动合同：
用人单位可以提前30日书面通知劳动者解除劳动合同。通知书应当明确解除劳动合同的原因和解除日期。
用人单位也可以选择额外支付1个月工资作为解除劳动合同的补偿。
在界定劳动者不能胜任工作时，应当从工作结果的角度进行评估。具体而言，需要事先设定工作任务指标，并进行考核以确定结果。只有在明确的工作任务指标和考核结果的基础上，才能准确判断劳动者是否不能胜任工作。
为了确保能够赢得诉讼，用人单位在设置工作指标时应当具体、量化，并与劳动者进行书面确认。工作指标可以从工作量、工作品质、工作成果和综合评价等方面来设计。同时，还需要明确结果与指标存在多大差距时会被视为不能胜任工作，将予以培训或调岗。
用人单位和劳动者解除劳动合同的几种情况。当双方协商一致、劳动者患病或非因公负伤无法从事原工作、劳动者不能胜任工作、劳动合同订立情况发生重大变化或用人单位生产经营困难需裁减人员时，双方可解除劳动合同。赵女士的劳动合同到期不再续签，属于自然终止，且用人单
非工伤医疗期解除劳动合同的赔偿方式。劳动者在非工伤期间需要治疗，治疗结束后无法胜任原工作，经过调岗仍然无法胜任时，用人单位需支付一个月工资作为赔偿并解除劳动合同。同时，文章详细阐述了医疗期的待遇，包括病假工资和疾病救济费的计发比例，根据不同的连续工龄
员工工作效率低是否可以作为解雇的合法理由。根据劳动法规定，劳动者不能胜任工作时，用人单位可以解除劳动合同，但必须符合特定条件和法定程序。工作效率低下应被视为劳动者无法胜任工作的表现，但公司解除劳动合同的行为必须符合法律规定，否则属于违法解除劳动合同，
口头协议的法律效力及其适用范围。虽然口头协议在某些情况下是有效的，但它们存在明显的局限性，容易被否认或无法证明其存在。对于某些类型的合同，法律要求必须采用书面形式签订。口头协议适用于法律没有规定必须采用书面合同的情况，但对于必须采用书面形式的合同类型
