根据《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当签订2年以上的固定期限劳动合同。这意味着劳务派遣单位不得与劳动者约定无固定期限劳动合同或以完成特定工作任务为期限的劳动合同，而必须签订2年以上的固定期限劳动合同。
为了维护被派遣劳动者的就业稳定权，根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位在被派遣劳动者无工作期间，即在劳动合同期限内，派遣期限届满且没有新的派遣岗位时，必须按月向劳动者支付报酬。报酬标准为劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准。这样做延长了劳务派遣期限较短的劳动者的劳动合同期限，防止用工单位与劳务派遣单位串通规避解除劳动合同的法定情形规定。
目前，《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式，并没有其他特别规定。由于设立门槛低且利润可观，劳务派遣公司如雨后春笋般迅速发展，导致全国范围内的公有制企业、事业单位、机关单位和非公有制企业普遍使用劳务派遣工。这种低门槛的设立条件不利于保障劳务派遣员工的利益。
《劳动合同法》第六十三条明确规定被派遣劳动者享有与用工单位的正式员工同工同酬的权利。如果用工单位没有同类岗位的员工，那么参照用工单位所在地相同或相近岗位的员工的工资来确定报酬。然而，在实践中，被派遣劳动者的工资普遍低于用工单位同岗位的正式员工。这主要是因为用工单位几乎没有违法成本来拒绝执行同工同酬的规定。
劳务派遣是一种短期行为，导致派遣制员工的归属感不强，员工队伍不稳定。由于存在“正式编制、非正式编制”之分，尽管工作内容相同，但派遣制员工的心理落差较大。劳务派遣员工不会将单位的发展与自己的命运联系在一起，对组织的忠诚度远低于正式员工。此外，劳务派遣员工认为自己没有长期稳定的工作环境，对技术和业务的学习积极性不高，对职业缺乏规划，将大部分业余时间放在其他能增加个人收入的行业中。
用工单位与劳务派遣员工合同到期不续签的处理方式，包括用人单位不续签和劳动者不续签两种情况，以及辞退员工的处理方法和劳动合同不续签的举证责任。对于口头辞退的情况，劳动者应要求用人单位提供书面通知并保留交接通知和清单的证据。在劳动合同终止时，除非用人单位
合同履行及解除纠纷中违约金的性质认定及调整原则。因合同签订双方地位不平衡，违约责任的设置可能不平衡。违约金标准衡量需考虑违约损失、合同履行程度和各方过错程度，而不仅仅是数额比例。举证责任应由守约方承担，证明违约金是否过高的客观情况。正确理解和应用《合
派遣制员工合同到期不续约时的劳动合同终止及补偿问题。依据《劳动合同法》，劳动合同期满为合法终止情形之一。用人单位在终止劳动合同时需出具证明，并办理档案社保手续。对于派遣制员工不续约情况，经济补偿按劳动者在单位工作年限计算，同时涉及高月工资情况下的补偿
劳务派遣公司与工厂合作的关键事宜。包括合作方式的选取、合同的细致拟定、劳动关系的处理、保密要求、员工人身安全以及税务法律风险的规避等。同时，文章还涉及劳务派遣协议的重要性以及派遣人员的权益保护问题。在合作过程中，应明确各方职责，确保劳务派遣过程的顺利
