根据《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当签订2年以上的固定期限劳动合同。这意味着劳务派遣单位不得与劳动者约定无固定期限劳动合同或以完成特定工作任务为期限的劳动合同，而必须签订2年以上的固定期限劳动合同。
为了维护被派遣劳动者的就业稳定权，根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位在被派遣劳动者无工作期间，即在劳动合同期限内，派遣期限届满且没有新的派遣岗位时，必须按月向劳动者支付报酬。报酬标准为劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准。这样做延长了劳务派遣期限较短的劳动者的劳动合同期限，防止用工单位与劳务派遣单位串通规避解除劳动合同的法定情形规定。
目前，《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式，并没有其他特别规定。由于设立门槛低且利润可观，劳务派遣公司如雨后春笋般迅速发展，导致全国范围内的公有制企业、事业单位、机关单位和非公有制企业普遍使用劳务派遣工。这种低门槛的设立条件不利于保障劳务派遣员工的利益。
《劳动合同法》第六十三条明确规定被派遣劳动者享有与用工单位的正式员工同工同酬的权利。如果用工单位没有同类岗位的员工，那么参照用工单位所在地相同或相近岗位的员工的工资来确定报酬。然而，在实践中，被派遣劳动者的工资普遍低于用工单位同岗位的正式员工。这主要是因为用工单位几乎没有违法成本来拒绝执行同工同酬的规定。
劳务派遣是一种短期行为，导致派遣制员工的归属感不强，员工队伍不稳定。由于存在“正式编制、非正式编制”之分，尽管工作内容相同，但派遣制员工的心理落差较大。劳务派遣员工不会将单位的发展与自己的命运联系在一起，对组织的忠诚度远低于正式员工。此外，劳务派遣员工认为自己没有长期稳定的工作环境，对技术和业务的学习积极性不高，对职业缺乏规划，将大部分业余时间放在其他能增加个人收入的行业中。
用工单位与劳务派遣员工合同到期不续签的处理方式，包括用人单位不续签和劳动者不续签两种情况，以及辞退员工的处理方法和劳动合同不续签的举证责任。对于口头辞退的情况，劳动者应要求用人单位提供书面通知并保留交接通知和清单的证据。在劳动合同终止时，除非用人单位
劳务派遣中工会是否审核档案的问题。根据劳动合同法和企业职工档案管理规定，劳务派遣公司应对员工档案进行审核。劳务派遣需管理员工档案以确保档案的完整和准确。同时，劳务派遣员工的工作年限可以算作最后一个劳务派遣公司的工作年限。逆向劳务派遣被认为不合法，属于
合同履行中的协作履行原则，包括债务人与债权人在合同履行过程中的相互协作关系。要求债务人在履行债务时，债权人应给予必要的接受和支持。若遇特殊情况无法履行合同，债务人应主动采取措施避免损失扩大，并共同协商解决纠纷。协作履行原则强调双方共同协作以确保合同顺
合同到期不履行的诉讼时效问题。根据《中华人民共和国民法总则》的规定，诉讼时效期间为三年，而合同期限是合同中重要的条款，需要在约定时间内履行。如果未约定履行期限，双方可协议补充或通过相关条款和交易习惯确定。未按时履行构成迟延履行，需承担违约责任。同时，
