案例：几年前，原本在某市澳门豆捞加盟店打工的38名员工，被毫无征兆地挡在店门外———已经有新来的员工干着他们原来干的活。他们上个月的工资也悬而未决。
根据店里《澳门豆捞特许经营合同》显示，这家澳门豆捞店是**凯旋门澳门豆捞集团有限公司的特许经营分店，合同条款中约定甲方(总公司)向乙方(加盟店)提供厨房人员及管理体系，乙方开业前派送前厅有关人员接受甲方的培训和考核等内容。
加盟店有关负责人表示，他们已经脱离总公司不再合作。这些员工是由总公司派人管理的，工资虽由他们支付，不过是经总公司管理人员发放，加盟店并不是他们的“东家”。对此，总店管理人员并不认同。
当天，区劳动监察大队的工作人员赶来调解。据了解，这些员工同总公司和加盟店都未签订劳动合同，他们的问题属于劳务纠纷。要解决纠纷，最重要是要明确员工的身份，其他事情就迎刃而解。他表示，在没有合同约定的情况下，工人的归属关系主要由劳动场所来定。这些人在加盟店上班，工资由加盟店支付，应该算是加盟店的员工。
上述案例中，加盟店的厨房人员是特许商派驻加盟店并直接管理的，他们的劳动关系属于公司总部，劳动合同应与特许商签订，社保也应由特许商缴纳。而加盟店的前厅有关人员是加盟店招用的，尽管接受总店的培训，但他们的劳动关系仍属于加盟店，劳动合同应与加盟店签订，社保也应由加盟店缴纳。
现实生活中，加盟企业侵害劳动者合法权益的情况比较常见。由于店方使用的是品牌输出方的牌子，劳动者有的不知情，有的虽然知情，但总以为既然是行业大品牌在背后作支撑，权益方面还是有保障的。但没想到，一旦产生争议，他们的权益往往难以得到维护。
此种情况下，加盟店租用品牌行为是得到品牌输出方认可的，加盟店一旦发生劳动争议，特别是店主逃匿等，应该追究品牌输出方的连带责任。否则，任意加盟、任意签约、任意收费，职工的利益却无人保证。国家或地方应该规定，加盟店对新入职工必须说明情况，明确用工主体等。如果此类劳动合同未订或事先没有向职工说明，品牌输出方应该负有连带责任。而且从维护品牌声誉角度出发，输出方也应对加盟店有所约束和要求。
员工管理制度的全面内容，包括适用范围、营业作息以及人事异动风险等方面。制度规定了新员工入职流程和辞职程序，要求员工遵守公司规章制度并服从岗位分配。同时，制度也规定了员工入职后的试用期、试工期以及离职申请等方面的内容。
如何证明事实劳动关系。即使没有签订劳动合同，只要劳动者在用人单位的管理下从事劳动并为其提供有偿劳动，就存在劳动关系。判断是否存在事实劳动关系，可以从双方是否存在管理与被管理的关系、用人单位是否支付劳动报酬、是否为劳动者提供必要劳动条件等方面考虑。劳动
劳务合同的多种情形。不具备劳动合同主体资格的人、已领取养老金的退休人员、退休返聘人员、已与其他单位建立劳动合同关系的兼职人员以及企业内退人员等情形下可以通过签订劳务合同来提供劳动力。劳务合同是独立经济实体之间或其相互之间关于提供和使用劳动力问题的协议
劳动者在用人单位未签订劳动合同且未支付工资的情况下，如何通过收集证明资料来证明劳动关系，并申请劳动仲裁要求支付未签劳动合同的双倍工资和拖欠的工资。文章介绍了申请劳动仲裁的具体步骤、相关法律依据和工资支付的相关规定。
