根据《劳动合同法》的规定，对于在新法施行前已经建立劳动关系但尚未签订书面劳动合同的情况，用人单位需要在新法施行之日起一个月内与劳动者订立劳动合同。换句话说，对于在新法实施前已经存在的事实劳动关系，用人单位如果想要免除《劳动合同法》规定的未签订劳动合同所带来的法律责任，就必须在一个月内与劳动者签订劳动合同。
以石材加工厂为例，如果在本月之后仍未与小王签订劳动合同，那么从下个月开始，用人单位就需要支付小王两倍的工资。如果在2008年12月31日之后，石材加工厂仍未与小王订立书面劳动合同，那么双方之间将被视为订立了无固定期限的劳动合同。
除了少数企业不签订劳动合同外，许多用人单位和劳动者在新法实施后面临的问题是如何正确签订劳动合同。其中，签订无固定期限劳动合同成为了一个备受关注的焦点。
以老李在一家化工企业工作为例，他先后与单位签订了几份2年期和3年期的劳动合同。今年元月10日，他最后一份合同到期，而此时他在单位的连续工作时间已经超过10年。1月8日，公司通知老李交接工作，并表示合同到期不再续签。老李根据《劳动合同法》找到人力资源部经理，并指出根据第十四条的规定，对于在单位连续工作满十年的劳动者，无论是由劳动者提出还是同意续签，单位都应该与其签订无固定期限的劳动合同。然而，人事经理却以错误的说法回应道，新法实施后，第一份劳动合同都可以终止，更何况老合同。此外，根据《劳动合同法》第九十七条的规定，老合同老办法，因此只要单位不愿意与劳动者续签劳动合同，老合同到期就可以终止。面对与人事经理的交涉无果，老李四处求证，想要确定单位是否应该与自己签订无固定期限的劳动合同。
市劳动保障局的相关人士对此表示，人事经理的说法是错误的，单位应当与老李签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第九十七条中的表述是：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。”这里所说的仅仅是老合同仍然有效，应继续履行，与合同终止没有任何关系。如果在老合同到期时，劳动者在该单位的连续工作时间已经满十年，只要劳动者提出或同意续订、订立劳动合同，单位应当订立无固定期限劳动合同。
事实劳动关系的概念、特点和存在的几种情形，以及如何解决相关问题。事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间虽存在劳动关系，但不符合劳动合同成立的法定要件。主要存在无书面劳动合同而形成的事实劳动关系等情形。对于事实劳动关系，国家相关法律法规并没有否定其效力，
《劳动合同法》规定的经济性裁员的条件及优先留用人员的标准。当企业面临破产等困境需裁员时，需遵循法律规定，优先留用订立较长期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及家庭有其他需要扶养的人员。且六个月内重新招用时，需通知被裁人员并在同等条件下优先招用。但某些特
儿童在暑期是否可以从事短期工作的问题。明确提到童工与暑期工作的区别，强调暑期工作是短期的，通常是针对学生年龄的暑期实习。通常情况下，企业禁止使用童工，但在特殊情况下如文艺、体育单位，经过批准可以招聘未成年人。其他用人单位招聘未满16周岁的学徒工则视为
疫情期间企业应对职工报酬的处理方式。规定因疫情防控不能提供正常劳动的企业职工，企业需支付工作报酬；未返回岗位的职工可优先休年假并享受工资；超过一个工资支付周期未能劳动的职工，企业应发放生活费，标准不低于当地最低工资标准的80%。
