根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是指以小时计酬为主的用工形式。在这种情况下，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
在实践中，企业在特殊工时制中的加班争议误区主要有四个方面：
一些劳动者错误地认为，在综合工时制中，休息日加班也应该获得加班费。然而，一旦企业的综合工作时间符合法定标准，劳动者提出的仲裁申请是无法得到法律支持的。另一方面，劳动者可能错误地认为实行特殊工时制就意味着无论如何加班都没有加班费。
部分企业在特殊工时制行政许可到期后未能及时申报的情况下，往往导致双方实际执行综合工时制。然而，由于缺乏行政许可的必要生效要件，双方很容易在加班费问题上产生争议。这也导致企业只能按照标准工时制处理加班问题。
某些情况下，虽然某岗位已被劳动行政部门批准执行特殊工时制度，但双方劳动合同中约定执行标准工时制度。一旦产生加班，企业认为可以按照特殊工时制来处理，但根据《劳动合同法》相关规定，该情况仍然应按照标准工时制度来核算相应的加班行为。
根据《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》的规定，个体经济组织不属于申请特殊工时制的范畴。然而，由于部分个体经济组织的生产经营特点和工作特殊性无法实行标准工作工时制，又无法申请特殊工时制，因此在实践中存在国家机关、事业单位和个体经济组织特殊工时的执行问题。目前在相关法律层面尚未建立对上述两种用工主体特殊工时的审批制度，因此需要相关部门引起重视。
在我国法律下借用期工龄的计算方式。工龄是从劳动者开始工作时计算，包括借用期间。根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》的相关规定，详细列举了本企业工龄的连续计算情况，包括各种特殊情况的处理，如调动工作、学习期间、疾病或非因工负伤等。
劳务合同的多种情形。不具备劳动合同主体资格的人、已领取养老金的退休人员、退休返聘人员、已与其他单位建立劳动合同关系的兼职人员以及企业内退人员等情形下可以通过签订劳务合同来提供劳动力。劳务合同是独立经济实体之间或其相互之间关于提供和使用劳动力问题的协议
劳务分包给个人的合法性问题，指出这种行为违法。尽管法律没有明确资质要求，但实践中劳务分包需要资质。与包工头签订的劳务分包合同和没有劳务作业资质的施工单位签订的劳务分包合同均无效。劳务分包企业在从事业务时需具备相应资质，因此个人从事劳务分包不合法。
依据我国相关法律的规定，法律对合同续约提前多少天是没有规定的，而在实践中，只要在合同到期前双方协商一致的就可以签订。租赁期间届满，当事人可以续订租赁合同，但约定的租赁期限自续订之日起不得超过二十年。用人单位在劳动者办理完上述手续后，为劳动者开具《解除
