企业如何把握员工“不胜任工作”？

劳动合同法第三十五条规定及其适用范围

根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者可以通过协商一致的方式，对劳动合同约定的内容进行变更。然而，这并不意味着在任何情况下，用人单位都可以单方面变更劳动合同的约定内容。根据该法第四十条第二款的规定，当劳动者不能胜任工作，经过调整工作岗位仍然不能胜任工作时，用人单位具有调整劳动者工作岗位的权利。这种权利的行使并不以劳动者的同意为前提，只要用人单位单方表示即可成立。

劳动者不能胜任工作的界定

然而，什么情况下可以认定劳动者不能胜任工作，以便用人单位行使单方调岗权利呢？下面通过一个案例来说明：

案例分析

小吴于2008年3月1日进入一家美发连锁公司工作，起初担任一家门店的美发部经理，负责发艺工作和门店美发师的管理工作。由于小吴能力突出，于2011年3月1日被提升为门店总经理，工资也相应提高。然而，不久后，小吴发现公司将其工资降低并将其岗位调整为美发部经理。公司声称小吴不能胜任门店总经理和美发部经理的工作，但在庭审中，公司未能提供相关岗位职责和业绩标准的制度。

仲裁结果及评析

最终，仲裁委员会支持了小吴的仲裁请求，认为公司未提供充分证据证明小吴不能胜任门店总经理和美发部经理的工作。公司未约定工作职责和业绩目标，也未提供相关的考核流程和标准。因此，仲裁委员会裁定公司应恢复小吴的门店总经理岗位及相应工资待遇。

完善公司管理的建议

针对该案件，公司应采取以下措施来完善管理：

1. 与员工明确约定岗位职责：公司应与员工特别是担任职位或享受提成工资的员工明确约定岗位职责，这是认定员工胜任与否的前提条件。如未约定，将导致认定标准的模糊和复杂。

2. 让员工签字确认业绩单：公司在录用条件后，应确保员工在相应的业绩单上签字确认。这样可以避免劳动者质疑用人单位提供的业绩证明是单方制作的情况。

3. 合理行使单方调岗权：用人单位在行使单方调岗权时应具有一定的合理性，不能任意调岗。公司应遵循诚实信用原则，不得恶意行使自己的权利，以免侵害他方的权益。