根据仲裁裁决书，原告在离开被告时与被告签订了《关于解除劳动合同的协议》，证明原告与被告协商一致解除劳动合同，并非私自离开被告。因此，根据《用工合同》第二项第四款的规定，原告无需退还培训费五万元，也无需支付双培赔偿费用十万元。
仲裁委认定《关于解除劳动合同的协议》中的解除劳动合同竟业禁止条款无效。根据《关于企业职工流动若干问题的通知》规定，保密期限不得超过三年，并要求用人单位给予一定数额的经济补偿。而《关于解除劳动合同的协议》中的竟业禁止条款规定保密期限为五年，且未提供经济补偿，违反了法律规定，属于无效条款。因此，仲裁委裁定原告无需向被告支付离职保密竟业禁止违约金10万元。
仲裁委以《劳动合同法》为法律依据，但根据劳动合同法自2008年1月1日起施行的规定，原告与被告签订、解除劳动关系均在2008年以前，因此不适用劳动合同法。即使有溯及力，根据劳动合同法第二十二条规定，劳动者违反服务期约定时，应按约定向用人单位支付违约金，但违约金不得超过用人单位提供的培训费用。根据原告与被告的劳动关系和培训费用情况，不可能裁定原告支付给被告培训费5万元。同样地，根据劳动合同法第二十三条和第二十四条规定，在竞业限制期内应按月给予劳动者经济补偿，竞业限制期限不得超过二年。而原告与被告签订的《关于解除劳动合同的协议》中的竟业禁止条款约定保密期限为五年，且未给付经济补偿，也违反了法律规定，属于无效条款。因此，仲裁委裁定原告支付给被告解除劳动合同违约金10万元，也违反了法律规定。
仲裁裁决书中规定原告支付给被告违约金20万元，实属不妥。根据《合同法》114条规定，当事人可以约定违约金或损失赔偿额，但约定的违约金过高或过低都可以根据实际损害情况进行调整。然而，在本纠纷中，原告并未给被告造成任何损失，仲裁委员会裁定原告支付被告违约金20万元，并未根据实际损害情况进行调整，违反了《合同法》的规定。因此，仲裁裁定原告支付给被告违约金20万元也是不妥的。
竟业禁止分为法定竟业禁止和约定竟业禁止。法定竟业禁止是法律明文规定义务主体不得从事与其有竞争关系的业务行为。约定竟业禁止是当事人在合同中约定一方在特定时间和地域范围内不与他方进行竞争的义务。本纠纷中，原告与被告签订的《关于解除劳动合同的协议》中的竟业禁止条款属于约定竟业禁止。因此，不应从原告是否具有竟业主体资格的角度进行辩论。
根据《反不正当竞争法》的规定，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。根据原告在被告单位签订的《用工合同》中的规定，原告是被告重点培训的管理人员，且被告支付了原告的学费。原告在被告单位工作期间负责质量安全环境等工作，因此可以认定原告掌握了被告的商业秘密。因此，最好不要从原告不掌握被告商业秘密的角度进行辩论。
根据仲裁裁决书，原告与被告解除劳动合同时，被告要求原告签订《关于解除劳动合同的协议》，否则不予办理离职手续。这被视为一种胁迫行为，根据《民法通则》和《合同法》的规定，此类行为是无效的。因此，仲裁委员会不应根据《关于解除劳动合同的协议》的约定内容做出裁决。
张某起诉黄某违反竞业禁止义务一案。黄某退股后仍从事物流经营业务，导致张某经济损失。经过庭审，法院判决黄某赔偿张某各项经济损失共计48万余元。竞业禁止义务指禁止相关人员从事与原单位有竞争的业务或成立同类企业。黄某未遵守协议约定，违反了竞业禁止条款。
未签劳动合同离职是否可以要求双倍工资的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位超过一个月未与劳动者签订劳动合同的，劳动者离职后可要求支付双倍工资。同时，员工若同时签订两份劳动合同，将面临公司终止劳动合同的风险以及可能的经济损失赔偿。
负有竞业限制的员工的举证责任问题。根据法律规定，员工在提出竞业限制申请时需要提供相关证据，包括竞业限制协议和履行情况等证据。用人单位掌握相关证据时应当提供，否则承担不利后果。申请仲裁时需提交书面申请或口头申请，并遵守竞业禁止期限规定，期限不得超过两年
原告与被告之间劳动纠纷的仲裁裁决。裁定书中涉及了原告与被告解除劳动合同的情况、关于解除劳动合同竟业禁止条款的有效性争议、适用劳动合同法的争议以及违约金的裁定等内容。仲裁委员会认为《关于解除劳动合同的协议》中的部分条款违反法律规定，判定协议中的部分条款
