劳动争议调解仲裁法的突破性设计

《劳动争议调解仲裁法》是中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会于2007年12月29日通过的一部法律，将于2008年5月1日开始实施。与《劳动合同法》相比，该法律在起草和公布阶段没有引起广泛讨论和关注。然而，该法律的实施将对现行劳动争议处理机制产生重大变化。

六大突破性设计

劳动保障部副部长孙宝树在最近接受新华社记者采访时，总结了《劳动争议调解仲裁法》的六大突破性设计。这些设计包括：

一、规定部分案件实行有条件的一裁终局

根据该法，部分劳动争议案件可以在一次仲裁裁决后终结，但有一定条件需要满足。

二、延长申请劳动争议仲裁时效期间

该法将申请劳动争议仲裁的时效期间延长为一年，以给劳动者更多的维权时间。

三、缩短劳动争议仲裁审理期限

根据该法，劳动争议仲裁应当在受理申请之日起四十五日内结束。如果案情复杂需要延期，延期时间不得超过十五日，并需经劳动争议仲裁委员会主任批准和书面通知当事人。

四、合理分配举证责任

该法更加合理地分配了劳动争议仲裁中的举证责任。

五、减轻当事人经济负担

根据该法，劳动争议仲裁不收费，而劳动争议仲裁委员会的经费由财政提供保障。

六、突出劳动争议调解程序

为了尽量在基层解决争议，最大限度地减少社会成本，该法将劳动争议调解单独列为一章。

关于仲裁时效的问题

根据《劳动法》第82条的规定，申请劳动争议仲裁的一方应在劳动争议发生之日起六十日内提出书面申请。然而，这个期限被广泛批评为过短，且对于劳动争议发生之日的界定也存在争议。

《劳动争议调解仲裁法》第27条对申诉时效的期限、中止、中断和特殊规定作出了界定。根据该法，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。

根据该法的规定，当事人一方向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济或对方当事人同意履行义务时，仲裁时效期间会中断，并重新计算。此外，如果因不可抗力或其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间内申请仲裁，仲裁时效会中止，并在中止原因消除后继续计算。对于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬而发生争议的情况，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制，但劳动关系终止后，劳动者应在劳动关系终止之日起一年内提出申请。

问题一：缺乏最长权利保护期限

根据《民法通则》第137条的规定，诉讼时效期间从知道或应当知道权利被侵害时起计算。然而，《劳动争议调解仲裁法》没有设立最长权利保护期限的制度，这导致劳动者的维权没有最长保护期限。

在许多案件中，由于用人单位解除劳动关系的送达手续缺陷，导致很多劳动者在几年甚至十几年后才提出争议并进行仲裁，并最终获胜。我们可以设想，今后可能会出现二十几年前的争议并以劳动者胜诉告终，这是否与设立诉讼时效制度的初衷相悖呢？

问题二：劳动关系存续期间的劳动报酬争议不受时效限制

实际上，在2006年，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》中就有类似规定。该司法解释规定，劳动关系存续期间产生的支付工资争议，如果用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资，那么书面通知送达之日就被视为劳动争议发生之日。如果用人单位无法提供证明，那么劳动者主张权利的日期就被视为劳动争议发生之日。此外，对于拖欠工资争议，如果劳动者在劳动关系仍然存续的情况下申请仲裁超过六十日，用人单位以此为由拒绝支付工资的，人民法院不予支持，除非用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知。