虚假劳务派遣的认定标准如下：
如果劳动者是直接向用人单位应聘的，但用人单位却在劳动者不知情的情况下，强迫劳动者与劳务派遣公司签订合同，并以"派遣工"的身份继续在用人单位工作，这就构成了虚假劳务派遣。
如果劳动者在与劳务派遣公司签订合同之前，已经与用工单位建立了实际劳动关系，那么这种情况应被认定为虚假劳务派遣。
如果劳动者在用工单位试用一段时间后，与劳务派遣公司签订合同，那么可以判断为虚假劳务派遣。
劳务派遣合同应由被派遣员工和劳务派遣单位协商签订，其内容和格式与劳动合同相似。
根据《劳动合同法》第五十九条第一款的规定，劳务派遣单位派遣劳动者时，应与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应明确约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式，以及违反协议的责任。这一规定明确了劳务派遣协议的订立主体和内容。
该规定的含义主要有两点：
劳务派遣单位应与接受劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。
劳务派遣单位和用工单位应在劳务派遣协议中明确约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式，以及违反协议的责任。
其中，劳动报酬和社会保险费的数额及其支付方式是最重要的。过去，劳务派遣单位和用工单位常常在这一问题上做手脚，但现在有了法律的规定，将堵住了劳务派遣单位和用工单位的漏洞，使劳务派遣协议的订立更加规范和明确。
劳务派遣作为一种用工形式，劳务派遣单位和用工单位一直通过订立劳务派遣协议来明确双方的权利义务关系。然而，大多数劳务派遣协议的内容都不规范，往往只约定了派遣人数、派遣期限和费用，对于被派遣劳动者的权益涉及不多。因此，劳务派遣协议通常被视为劳务派遣单位和用工单位的事情，与被派遣劳动者关系不大。在许多情况下，许多条款的约定往往是劳务派遣单位和用工单位的秘密行动，被派遣劳动者根本不知道劳务派遣协议的内容，也不知道双方约定的被派遣劳动者的工资水平。《劳动合同法》对劳务派遣协议的内容进行了规范，对于规范劳务派遣这种用工形式将起到积极的作用。
在我国法律下借用期工龄的计算方式。工龄是从劳动者开始工作时计算，包括借用期间。根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》的相关规定，详细列举了本企业工龄的连续计算情况，包括各种特殊情况的处理，如调动工作、学习期间、疾病或非因工负伤等。
劳务合同的多种情形。不具备劳动合同主体资格的人、已领取养老金的退休人员、退休返聘人员、已与其他单位建立劳动合同关系的兼职人员以及企业内退人员等情形下可以通过签订劳务合同来提供劳动力。劳务合同是独立经济实体之间或其相互之间关于提供和使用劳动力问题的协议
劳务分包给个人的合法性问题，指出这种行为违法。尽管法律没有明确资质要求，但实践中劳务分包需要资质。与包工头签订的劳务分包合同和没有劳务作业资质的施工单位签订的劳务分包合同均无效。劳务分包企业在从事业务时需具备相应资质，因此个人从事劳务分包不合法。
劳务派遣建立的是劳动关系，劳务派遣人员是属于劳动者，而退休人员不再是劳动者，所以不能对退休人员进行劳务派遣。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
