一、公司回报比付出少
员工期望和重视年终奖，是否意味着年终奖真的能够更好地激励员工呢？在对一些公司的采访中，许多人力资源总监都认为，与其他激励方式相比，年终奖似乎并没有特别的效果。
有些企业希望通过年终奖来留住人才，但公司提供的奖金可能是得不偿失的。正如Tom公司的人力资源总监苏*琦所说：“这种留人的方式显然是错误的，现在的员工都相当理性了，很少有人会为了一点眼前的利益而改变自己的决定。不少员工甚至早就联系好新的工作，就等着拿了年终奖就走人呢。”同时，员工们的期望会随着公司发展而增加，他们并不总是考虑自己的业绩如何。因此，员工对年终奖的渴望给公司增加了压力。某国际知名公司中国区的总经理胡*林表示：“不少公司在年终奖上的投入可能比回报要少得多。而不少员工在考虑年终奖时比考虑自己的业绩更有激情。”这也体现了中国传统的“不患寡而患不均”的思想。
二、不发奖的负面影响明显
既然年终奖对于员工留任没有太大作用，对于激发新动力也没有特别效果，同时还会对企业产生不小的负面影响，那么是否应该不发放呢？在这个问题上，老板们首先就摇头了，即使员工们没有反对。“年终奖还是需要发放的，尽管它并没有特别的作用。但它体现了公司对员工一年来工作的尊重，对提升公司整体形象和声誉也有一定帮助。”**英才公司总裁张*贤如此表示。事实上，一些老板的明智和一些公司的失策已经证明了这一点：京城著名**电脑公司售后服务部的40名骨干员工“集体蒸发”，原因竟然都是因为“年终奖引发的问题”。
虽然有了年终奖，可能仍然无法阻止员工的流失，但如果没有年终奖，将加速一部分员工的离职。看来，尽管年终奖的作用可能并不大，但如果不发放，情况就不妙了。
公司如何确定年终奖基数的问题。文章指出，年终奖的计算方式和意义应被正确认识，作为正向激励导向的部分，不应被视为成本或负担。企业应通过制定年度激励计划来激励员工，从年度绩效目标入手，核算出合理的激励计划。年终奖金应适当平均化并与员工沟通。此外，需要区分
原告与被告之间的诉讼纠纷。原告提出诉讼请求，包括无须支付被告某段时间的加班工资及经济补偿金和无须支付被告某年度的年终奖。事实和理由包括：被告是原告的高级管理人员，工作时间自由灵活，双方签订了不定时工作协议，且裁决书中关于支付加班工资和经济补偿金的要求
旅游期间遭遇车祸，受害者是否有权要求支付年终奖金差额的问题。根据《侵权责任法》和最高人民法院的相关解释，受害者可以主张赔偿年终奖差额的合法性，包括计算误工时间和收入损失，要求旅游公司支付年终奖金差额及误工费以弥补经济损失。
股东持股比例与表决权的关系。在有限责任公司中，股东按照出资比例行使表决权，公司章程没有约定时，采用出资比例方式。在股份有限公司中，一股一权，但公司持有的本公司股份没有表决权。表决方式包括出资比例行使、一人一票和累计投票制等，且企业章程可规定表决方式。
