在公司合并重组后，劳动合同的签订次数需要根据具体情况来确定。一般情况下，公司合并重组会解除原劳动合同，并与新公司重新签订劳动合同，这可以视为二次劳动合同的签订。
根据《劳动合同法》第34条的规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”这意味着在合并或分立情况下，原劳动合同仍然有效，由承继权利和义务的新公司继续执行。
根据最高人民法院的司法解释，如果劳动合同的变更仅涉及劳动合同主体的变更，可以视为新公司对原劳动合同的承继。如果原劳动合同是在2008年之后签订的，可以认定为新公司与职工之间已经签订过一次劳动合同。
然而，如果劳动合同的变更不仅涉及主体的变更，还涉及劳动合同期限的变更，例如延长劳动合同的期限，可以视为第二次劳动合同的签订。
我国劳动法中关于试用期的概念和规定。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后的考察期，不超过六个月。试用期合同应与劳动合同一起签订，用人单位不得单独签订试用期合同。在试用期内，用人单位和劳动者都有权解除劳动合同，但用人单位不得限制劳动者的解除权。试用期
劳动合同期满但签订的培训协议未完时，劳动者是否可以辞职的问题。根据《劳动合同法实施条例》的规定，如果服务期未到期，劳动合同应延长至服务期满。如劳动者违约辞职并给用人单位造成损失，需承担赔偿责任。用人单位与劳动者约定的服务期不影响劳动者正常的工资调整。
未签订劳动合同可能产生的法律隐患和风险。包括用人单位需承担的社会保险费用、终止或解除劳动关系时的经济补偿金问题、员工失业损失赔偿问题、员工解除劳动合同的责任问题、试用期不合格员工的处理、商业秘密保护问题以及单位因未签订劳动合同造成员工损失需承担的责任
公司不签合同的各种风险及赔偿责任。包括用人单位未与员工签订劳动合同需要支付的工资赔偿和经济补偿；员工不签合同导致劳动关系解除的风险；不签合同带来的商业秘密保护问题；以及超过一年未签书面劳动合同被视为无固定期限劳动合同的风险。因此，公司需重视合同管理，
