发包方与不具备用工主体资格的组织或自然人招用的劳动者之间不存在劳动关系。承担用工主体责任与构成劳动关系是两种不同的法律概念，承担用工主体责任并不意味着形成了劳动关系，劳动者并不接受发包方的管理、指挥和监督，发包方亦不向劳动者支付工资报酬，不符合劳动关系的基本特征。
劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》并未将发包方违法发包的情形作为劳动关系成立的要件之一。该通知规定的是劳动关系成立的情形，并不涉及发包方应承担的法律责任问题。因此，不能以承担用工主体责任来推断是否形成劳动关系。
劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》是部门规章，属于政策性规定，在审判实践中可以参考适用，但不能直接引用。根据《劳动合同法》第94条和《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条第2款的规定，发包方应与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
劳动关系是指劳动合同关系，劳动关系的确立应以双方已订立口头或书面劳动合同为前提。然而，在某些特殊情况下，如建筑施工企业、矿山企业等，劳动者由承包方直接招用，双方并不清楚对方的身份，也没有订立劳动合同的合意。因此，若认定双方存在劳动关系，则与《合同法》规定的自愿原则相违背。
此外，根据《劳动合同法》第14条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动者以此为由要求发包方与其签订无固定期限劳动合同是否应得到支持，存在对《合同法》的强制缔约原则的侵犯。因此，法院在处理此类案件时应慎重考虑。
具备合法用工主体资格的承包方与其招用的劳动者之间形成劳动关系，承担用工主体责任是合理的。然而，不具备用工主体资格的承包方却可以逃避法律责任，将责任转嫁给发包方，这是不公平的。用人单位对劳动者的法律责任包括工伤赔偿、支付工资报酬、缴纳社会保险费用、解除劳动关系的经济补偿金等。若认定发包方与劳动者之间形成劳动关系，则发包方将全部承担用人单位责任，这明显增加了发包方的法律责任，使承包方可以逍遥法外。
发包方和承包方之间管理责任和法律责任的错位可能导致不具备用工主体资格的承包方放松管理或怠于履行责任，从而导致工伤事故和侵害劳动者权益的事件发生。为了更好地保护劳动者的合法权益，应适用《劳动合同法》第94条的规定，由发包方与承包方共同承担对劳动者的损失赔偿责任。这样的连带责任不仅可以避免发包方违法发包，促使承包方提供安全生产条件并加强管理，防止工伤事故发生，还为劳动者维权提供了一道安全屏障。
具体到本案，虽然二审判决确认沈某某与溧阳市某建筑安装工程有限公司之间不存在劳动关系，不支持沈某某要求支付双倍工资的仲裁请求，但并未阻止沈某某寻求救济。沈某某受雇于沈海某，而沈海某是不具备用工主体资格的个人承包经营者，双方之间形成了非法用工关系，这也属于《劳动合同法》调整范围内的问题。因此，沈某某可以同时起诉沈海某和溧阳市某建筑安装工程有限公司，要求沈海某给予一次性赔偿，并要求溧阳市某建筑安装工程有限公司与沈海某共同承担连带赔偿责任。
劳动者自动离职的赔偿责任，包括违法解除劳动合同和损失赔偿的问题。劳动者自动离职属于违法解除劳动合同，应赔偿损失。用人单位需承担证明损失的责任，可扣除工资。劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。未签劳动合同不需缴纳违约金，但有服务期约定和保密事
工地偷卖铜线行为的法律处理。根据我国法律，这种行为属于违法犯罪，用人单位可依法解除劳动合同并可能采取行政处分如开除等。处理员工违纪问题时，公司需遵守法律规定，事先公示处罚方式，不能随意开除员工。员工因工作失误造成损失，只有在重大过失或故意情况下才需赔
违法解除或终止劳动合同的处理方式。劳动者违法解除劳动合同需承担赔偿责任；劳动合同期满时，特定情形下应延长或按工伤保险规定执行；用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者可选择继续履行或要求支付赔偿金；特定情形下用人单位需支付经济补偿金，包括解除劳动合同、
用人单位解除劳动合同的六种情形以及劳动者在被单位任意辞退后的两种维权方式及其法律效果。用人单位在劳动者试用期不符合录用条件、严重违反规章制度等情形下可以解除劳动合同。劳动者被违法辞退后，可以选择接受赔偿或要求恢复劳动关系等维权方式，不同的维权方式会产
