发包方与不具备用工主体资格的组织或自然人招用的劳动者之间不存在劳动关系。承担用工主体责任与构成劳动关系是两种不同的法律概念，承担用工主体责任并不意味着形成了劳动关系，劳动者并不接受发包方的管理、指挥和监督，发包方亦不向劳动者支付工资报酬，不符合劳动关系的基本特征。
劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》并未将发包方违法发包的情形作为劳动关系成立的要件之一。该通知规定的是劳动关系成立的情形，并不涉及发包方应承担的法律责任问题。因此，不能以承担用工主体责任来推断是否形成劳动关系。
劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》是部门规章，属于政策性规定，在审判实践中可以参考适用，但不能直接引用。根据《劳动合同法》第94条和《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条第2款的规定，发包方应与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
劳动关系是指劳动合同关系，劳动关系的确立应以双方已订立口头或书面劳动合同为前提。然而，在某些特殊情况下，如建筑施工企业、矿山企业等，劳动者由承包方直接招用，双方并不清楚对方的身份，也没有订立劳动合同的合意。因此，若认定双方存在劳动关系，则与《合同法》规定的自愿原则相违背。
此外，根据《劳动合同法》第14条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动者以此为由要求发包方与其签订无固定期限劳动合同是否应得到支持，存在对《合同法》的强制缔约原则的侵犯。因此，法院在处理此类案件时应慎重考虑。
具备合法用工主体资格的承包方与其招用的劳动者之间形成劳动关系，承担用工主体责任是合理的。然而，不具备用工主体资格的承包方却可以逃避法律责任，将责任转嫁给发包方，这是不公平的。用人单位对劳动者的法律责任包括工伤赔偿、支付工资报酬、缴纳社会保险费用、解除劳动关系的经济补偿金等。若认定发包方与劳动者之间形成劳动关系，则发包方将全部承担用人单位责任，这明显增加了发包方的法律责任，使承包方可以逍遥法外。
发包方和承包方之间管理责任和法律责任的错位可能导致不具备用工主体资格的承包方放松管理或怠于履行责任，从而导致工伤事故和侵害劳动者权益的事件发生。为了更好地保护劳动者的合法权益，应适用《劳动合同法》第94条的规定，由发包方与承包方共同承担对劳动者的损失赔偿责任。这样的连带责任不仅可以避免发包方违法发包，促使承包方提供安全生产条件并加强管理，防止工伤事故发生，还为劳动者维权提供了一道安全屏障。
具体到本案，虽然二审判决确认沈某某与溧阳市某建筑安装工程有限公司之间不存在劳动关系，不支持沈某某要求支付双倍工资的仲裁请求，但并未阻止沈某某寻求救济。沈某某受雇于沈海某，而沈海某是不具备用工主体资格的个人承包经营者，双方之间形成了非法用工关系，这也属于《劳动合同法》调整范围内的问题。因此，沈某某可以同时起诉沈海某和溧阳市某建筑安装工程有限公司，要求沈海某给予一次性赔偿，并要求溧阳市某建筑安装工程有限公司与沈海某共同承担连带赔偿责任。
公司辞退员工的补偿标准。根据《劳动合同法》规定，公司在特定情况下裁减人员需支付经济补偿金，如企业破产重整、生产经营困难等。补偿金额按劳动者在本单位的工作年限计算，最高不超过当地职工月平均工资三倍的数额，且不超过十二年。若公司违法解除劳动合同，需支付两
建设工程承包人的责任，包括按时进入施工现场、接受发包人监督、确保建设工程质量达到合同约定标准和催告未付款的发包人等方面。承包人需完成开工前的准备工作，遵守合同约定，如因施工原因造成质量问题需承担相应责任。若发包人未按期付款，承包人有权催告并采取措施保
深圳离职赔偿金的法律规定。违法解除劳动合同的赔偿金、违法原因导致离职的补偿金、少发或不发加班工资导致离职的补偿金、公司不提供劳动条件导致离职的补偿金等都有明确的法律规定。协商解除劳动合同的补偿金标准也有所涉及。另外，离职补偿金是否需要缴纳个人所得税也
劳动者被辞退后的两种维权方式及其相应的法律效果。一种方式是接受被公司辞退的事实，另一种方式则是要求继续履行劳动合同并恢复双方劳动关系。不同的选择会产生不同的法律后果，包括违法辞退的确认、经济补偿金的支付等。同时，文章还介绍了经济补偿金的计算方法和工资
