根据《劳动法》第五十九条的规定，劳务派遣单位在派遣劳动者时，应与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。该协议应明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容。
劳务派遣涉及到派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的三方关系。在实践中，派遣单位与被派遣劳动者之间存在劳动关系，派遣单位招用劳动者并进行派遣，行使人事管理权，并承担劳动报酬和社会福利等劳动法的义务。派遣单位与用工单位之间是民事关系，双方订立派遣协议确定双方权利义务，派遣单位根据用工单位的标准派遣合格的劳动者，用工单位向派遣单位支付报酬或管理费。用工单位与被派遣劳动者之间构成劳务关系，用工单位负责对被派遣劳动者进行指挥和管理，劳动者遵守用工单位的规章制度。然而，现行法律对这三个关系的界定并不明确，导致权利义务混乱，一旦发生争议，派遣单位与用工单位相互推诿，劳动者的合法权益受到损害。
根据法律规定，劳务派遣协议应属于民事合同。在协议中，应明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容。派遣岗位指被派遣劳动者在用工单位中将被安排的工作性质和职位，派遣期限指劳动者在用工单位中依派遣单位的指挥和管理工作的时间。明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容，有利于明确派遣单位和用工单位的权利义务，避免争议时相互推诿，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
用工单位应根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。这意味着在订立劳务派遣协议时，应遵循实际需要的原则来确定派遣期限。禁止将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，是为了防止相关单位利用此手段逃避社会保险和正常的工资调整，保护劳动者的合法权益。
在我国法律下借用期工龄的计算方式。工龄是从劳动者开始工作时计算，包括借用期间。根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》的相关规定，详细列举了本企业工龄的连续计算情况，包括各种特殊情况的处理，如调动工作、学习期间、疾病或非因工负伤等。
劳务合同的多种情形。不具备劳动合同主体资格的人、已领取养老金的退休人员、退休返聘人员、已与其他单位建立劳动合同关系的兼职人员以及企业内退人员等情形下可以通过签订劳务合同来提供劳动力。劳务合同是独立经济实体之间或其相互之间关于提供和使用劳动力问题的协议
劳动者需警惕的几种用人单位违法用工行为，包括滥用劳务派遣、隐蔽用工、租赁承包、合同与保险关系不明确、只承认劳务雇佣关系和假借注销或吊销执照等行为。劳动者应保护自身权益，了解并运用法律武器是预防和避免用人单位规避行为的关键。
劳务分包给个人的合法性问题，指出这种行为违法。尽管法律没有明确资质要求，但实践中劳务分包需要资质。与包工头签订的劳务分包合同和没有劳务作业资质的施工单位签订的劳务分包合同均无效。劳务分包企业在从事业务时需具备相应资质，因此个人从事劳务分包不合法。
