根据中华人民共和国劳动合同法第三十九条规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任。
旷工并未在现行法律中明确定义。根据现代汉语词典的解释，结合相关法规条文以及劳动者权益保护的法律法规，可以理解为职工在没有请假且无其他正当理由的情况下缺勤。根据这个理解，旷工必须具备两个实质要素，即缺勤和无正当理由。如果员工缺勤但已履行请假手续，或者有其他正当理由，如因工伤或见义勇为等，旷工的构成要件将不成立。
在劳动争议案件中，企业常常依据考勤表和打卡记录等作为认定员工旷工或扣发工资的依据，但劳动者往往对此提出异议。劳动者主张用人单位的考勤记录未经本人签字确认，是用人单位单方制作的，因此不能作为认定旷工的证据。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议时，用人单位负责举证。因此，如果用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同，用人单位应对劳动者旷工负有举证责任。
很多用人单位提交的考勤记录要么是自己单方面制作的考勤，没有劳动者的签字确认；要么是电子打卡记录。对于电子打卡记录，根据最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第22条的规定，调查人员调查收集计算机数据或录音、录像等视听资料时，应要求被调查人提供有关资料的原始载体。提供原始载体确有困难的，可以提供复制件。由于用人单位难以提供计算机数据的原始载体证明其提供的打卡记录与原始记录一致，法院难以依据未经劳动者确认的考勤记录作为证明劳动者旷工的证据。
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自动离职工资的计算方式、劳动合同法的赔偿责任、解除劳动关系的程序、工资支付的规定以及风险控制和沟通等方面。对于自动离职的员工，公司应按正常流程发放工资，但若员工旷工或违规，公司可在法定范围内扣工资。同时，员工自动离职造成的公司损失，需承担赔偿责任。在
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