单位职工被性骚扰算工伤

一、单位职工被性骚扰算工伤

尽管性骚扰行为本身并未明确地被划归至工伤范畴之中，然而，特定情境之下，倘若从业人员在职场环境中遭遇此类事件从而引发心理创伤乃至其他身体上的伤害，且这些伤害对个人的工作绩效产生了显著的影响，则有可能被视为与工作性质密切关联的人身损害。以下将就此问题进行详细阐述：首先，从法律层面来看，工伤通常特指在工作时间以及工作场所内所发生的，与工作内容直接相关的人身伤害或者疾病。性骚扰行为并非严格意义上符合上述定义，但是其可能带来的负面效应却可能与工作领域息息相关。其次，从心理层面来看，性骚扰行为极易使受害人承受严重的心理创伤，例如创伤后应激障碍（PTSD）、焦虑症及抑郁症等，这些精神压力可能对从业人员的工作效率和职业健康造成极大的困扰。最后，从法律责任角度出发，若从业人员因工作场所中的性骚扰行为而遭受心理或生理上的伤害，雇主可能需承担相应的法律责任，尤其是当雇主未能采取有效措施防止或处理此类事件时。

在部分司法体系中，若能证实从业人员的心理创伤系由工作场所的性骚扰行为所引发，且该种伤害对其工作表现产生了实质性的影响，那么从业人员便有权利申请工伤赔偿。

《工伤保险条例(2010修订)》第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;

（四）患职业病的;

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

第十五条职工有下列情形之一的，视同工伤：

(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;

（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

职工有前款第(一)项、第

（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇;职工有前款第

（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

二、计时工停职留薪工伤怎么算

关于计时工在停职留薪期间所遭遇的工伤问题，我们主要参考依据是国家颁布的《工伤保险条例》及各企业单位相应的内部规章制度。在这段期间内，员工所享有的工资福利待遇应予以维持，也就是说，他们将继续享有在受伤前的正常工资水准，这是维护其劳动权益的重要举措。然而需要注意的是，具体的工资核算方式往往因为各个单位各自的具体规章制度以及各地所制定的实施细则存在差异而有所不同。一般的原则是，在停职留薪期内，若员工因伤无法正常工作，那么企业就应该根据受伤之前的工资标准向其发放工资，这其中涵盖了基本工资、岗位津贴以及公司给予的其他固定补贴等等。关于停职留薪期限这一方面，这主要根据员工的伤病状况及其康复进展，以及企业自身的相关现实情况来决定的。因此，员工本人有责任及时就此问题与用人单位进行有效的沟通，以确保自己的合法权益得以充分保障；在此过程中，他们还需积极配合医疗救治和康复训练，以便尽早重返工作岗位。

三、员工的工伤停职留薪谁出钱

依照《工伤保险条例》中相关条款的明确要求，当员工由于工作原因受到伤害时，雇主应负责支付他们在停职留薪期间的薪酬。详细解释，员工在工伤医疗阶段，雇主需继续向他们支付工资，同时还必须确保其所享受的工资福利水准维持不变，即按照员工在受灾前执行正常职责所领取的平均工资标准予以发放。这里提到的工资构成部分包括基本工资、职务工资以及绩效奖金等各个方面。若员工在工伤期间需要接受康复治疗，那么康复治疗过程中所产生的工资同样由雇主承担。

雇主还需承担员工在住院治疗过程中的餐费补贴、必要的交通出行费用、以及残疾辅助装置购置费用等相关支出。如若劳动者在工伤事件发生之后因此而落下残疾并符合相关条件，他有可能会被授予一次性的伤残补助金或者每月定期领取的伤残津贴。

如果员工在工伤期间违反了相关法律法规或者雇主制定的规章制度，雇主有权依据相关规定和程序，暂时停止对该员工工资待遇的发放。

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