经十一届全国人大常委会第三十次会议于28日表决通过的关于修改劳动合同法的决定，国家主席签署第73号主席令予以公布，新华社28日受权全文播发了修改后的劳动合同法。
根据修改后的劳动合同法，经营劳务派遣业务的企业必须具备一定条件，包括注册资本不得少于人民币二百万元，必须有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时，经营劳务派遣业务的企业还需按照法律规定向劳动行政部门申请行政许可。
修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应根据同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
此外，修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，而劳务派遣用工则是一种补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者支付大体相同的劳动报酬。
同工同酬必须具备三个条件：劳动者的工作岗位和工作内容相同，付出了与别人同样的劳动工作量，并且取得了相同的工作业绩。
同工同酬的内容包括男女同工同酬、不同种族、民族、身份的人同工同酬，以及地区、行业、部门间的同工同酬。在企业内部，从事相同工作且付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者有权获得同等的劳动报酬。
此外，根据刑法第39条的规定，被判处管制的犯罪分子在劳动中也应享有同工同酬的权利。
根据《劳动合同法》第63条的规定，被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利。
实践中，劳务派遣工与正式工从事相同的工作，却存在工资待遇相差较大的情况，这是不公平的。因此，该条明确规定了被派遣劳动者享有同工同酬的权利。
目前，劳务派遣领域中存在对劳务派遣工进行身份歧视的问题，表现为劳务派遣工与正式工从事相同工作但工资待遇相差较大。在一些企业中，劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%。此外，劳务派遣工与正式工在缴纳社会保险方面也存在差别。有的用工单位将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，导致无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬。
调查显示，从事一线岗位工作的劳务派遣工的平均工资收入仅为正式工的81.52%。在某些企业中，从事同样工作的劳务派遣工工资与正式工工资最多相差一半。因此，用工单位应保证劳务派遣工与正式工实现同工同酬。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二章第十一条的规定，用人单位如果未在用工的同时订立书面劳动合同，且与劳动者约定的劳动报酬不明确，那么新招用的劳动者的劳动报酬将按照集体合同规定的标准招待；如果没有集体合同或者集体合同未规定，将实行同工同酬的原则。
注意事项：
同工同酬的权利是劳动者的宪法权利，必须得到贯彻执行。
对于被派遣的劳动者，如果用工单位有同类岗位的，劳动报酬应该大体相同；如果没有同类岗位，应参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
法人变更对劳动合同的影响。虽然法人变更不会直接导致劳动合同的解除，但如果企业要求劳动者重新签订，则合同会被解除。合法解除劳动合同的情形包括协商解除、基于法定事由解除以及约定事由解除。但用人单位在解除劳动合同时受到一定限制，对于特定情形的劳动者不得解除
劳动合同到期不续签情况下的经济补偿问题。根据《劳动合同法》相关规定，如果公司维持或提高待遇而劳动者不愿续签则不享有补偿；公司降低待遇或双方均不愿续签时，劳动者有权获得补偿。经济补偿的计算标准是按满一年支付一个月工资计算，起始日期为《劳动合同法》施行日
企业改革重组中职工如何保护自己的合法权益。根据《劳动合同法》等法律规定，劳动合同不因企业名称等变更而失效，双方应继续履行。如遇到企业合并等情况，劳动合同仍然有效。协商一致可变更劳动合同内容。企业改革重组中，双方协商一致解除劳动合同，企业应支付经济补偿
劳动合同内容的重大变更需要协商一致的问题。劳动合同的期限、岗位、地点、报酬等核心要素变更需双方协商一致，采用书面形式。合同内容变更需基于客观情况的重大变化。不能胜任工作与不服从安排不能同时作为解除合同的理由，需要有充分证据证明。员工不服从公司合理安排
