某仪器厂在经济效益好的时候引进了大量优秀技术人员，其中包括韩某。韩某与厂方签订了为期三年的劳动合同。然而，由于仪器厂的经济状况突然下滑，出现了亏损，许多技术人员纷纷离职。
为了遏制技术人员的大量流失，厂职工代表大会通过一项决议，在《规章制度》中增加了一条规定：凡工程师以上职称的技术人员，必须在厂内工作满五年才能调离，否则需向厂方交纳5000元的培训费。
韩某的劳动合同期满，他决定终止合同并调往另一单位工作。然而，厂方要求他交纳5000元的培训费。韩某认为，劳动合同是到期自然终止，并非提前解除，因此他没有违约行为。此外，厂方从未为他进行过培训，因此他对厂方的要求提出了质疑。
厂长回复称，虽然厂方并未为韩某进行过培训，但是韩某作为工程师，在厂内工作了三年，还差两年才满足五年的要求。厂方给出了两个选择：要么与厂方再续订两年的劳动合同，要么在交纳5000元后办理离职手续。
企业内的规章制度应与劳动合同的约定和国家的法律、法规相符合。由于企业规章制度是单方意志的体现，处于相对从属地位，因此任何与劳动合同和法律、法规相抵触的规章制度条款都是无效的。
《规章制度》中的“凡工程师以上职称的技术人员，须在厂里工作五年以上……”这一条款是在韩某与厂方签订劳动合同两年后制定的，且与双方协商订立的劳动合同期限相矛盾。因此，该条款对韩某没有约束力。
根据劳动法的规定，当劳动合同期满时，劳动合同即行终止，任何一方当事人不得强迫对方续签合同，或附加不合理的条件迫使对方续签合同。韩某与仪器厂签订的三年期劳动合同，期满时，他完全有权依法终止劳动合同，厂方应及时办理调离手续。
韩某从未接受过厂方的培训，仪器厂也未因此损失任何培训费用。然而，仪器厂要求韩某交纳培训费作为不与其续签劳动合同的惩罚措施，这是没有法律依据的。因此，厂方无权要求韩某交纳培训费。
原告大和公司与被告陈穹之间的劳动争议。被告被派遣到日本接受培训后，在劳动合同解除后进入了与原告存在相近产品的企业工作，违反了保证书中的承诺。原告提起劳动仲裁未获支持后提起诉讼，要求法院判令被告停止在安立代表处工作并承担诉讼费。被告辩称其就业权利应受保
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，指出劳动合同解除后仍然可以申请劳动仲裁。文章列出了劳动仲裁的适用范围及程序，包括书面申请、口头申请的方式，仲裁委员会的处理流程，以及申请人的权利等。
劳动合同解除协议书的具体内容。协议中，甲乙双方经过协商一致，决定自某年某月某日解除为期某年的劳动合同。协议内容包括工资结算、经济补偿金支付、社会保险缴纳、劳动合同解除证明、工作移交、保密义务、竞业限制以及劳动争议解决等方面。双方同意在乙方办理完工作移
甲乙双方因解除劳动合同关系所达成的协议。协议内容包括解除劳动合同关系的具体时间、离职手续的办理、结算事项、相关手续的办理、劳动争议的解决以及协议的生效日期。此外，还风险提示了双方需注意的事项，如竞业限制义务的履行、经济补偿金的支付以及离职手续的具体要
