某仪器厂在经济效益好的时候引进了大量优秀技术人员，其中包括韩某。韩某与厂方签订了为期三年的劳动合同。然而，由于仪器厂的经济状况突然下滑，出现了亏损，许多技术人员纷纷离职。
为了遏制技术人员的大量流失，厂职工代表大会通过一项决议，在《规章制度》中增加了一条规定：凡工程师以上职称的技术人员，必须在厂内工作满五年才能调离，否则需向厂方交纳5000元的培训费。
韩某的劳动合同期满，他决定终止合同并调往另一单位工作。然而，厂方要求他交纳5000元的培训费。韩某认为，劳动合同是到期自然终止，并非提前解除，因此他没有违约行为。此外，厂方从未为他进行过培训，因此他对厂方的要求提出了质疑。
厂长回复称，虽然厂方并未为韩某进行过培训，但是韩某作为工程师，在厂内工作了三年，还差两年才满足五年的要求。厂方给出了两个选择：要么与厂方再续订两年的劳动合同，要么在交纳5000元后办理离职手续。
企业内的规章制度应与劳动合同的约定和国家的法律、法规相符合。由于企业规章制度是单方意志的体现，处于相对从属地位，因此任何与劳动合同和法律、法规相抵触的规章制度条款都是无效的。
《规章制度》中的“凡工程师以上职称的技术人员，须在厂里工作五年以上……”这一条款是在韩某与厂方签订劳动合同两年后制定的，且与双方协商订立的劳动合同期限相矛盾。因此，该条款对韩某没有约束力。
根据劳动法的规定，当劳动合同期满时，劳动合同即行终止，任何一方当事人不得强迫对方续签合同，或附加不合理的条件迫使对方续签合同。韩某与仪器厂签订的三年期劳动合同，期满时，他完全有权依法终止劳动合同，厂方应及时办理调离手续。
韩某从未接受过厂方的培训，仪器厂也未因此损失任何培训费用。然而，仪器厂要求韩某交纳培训费作为不与其续签劳动合同的惩罚措施，这是没有法律依据的。因此，厂方无权要求韩某交纳培训费。
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根据《民法典》第五百八十五条规定，当事人可以约定违约金或损失赔偿额的计算方法。如果约定的违约金低于实际造成的损失，当事人可以请求人民法院或仲裁机构增加违约金；如果约定的违约金过高，当事人可以请求适当减少。如果违约方迟延履行约定的违约金，除支付违约金外
