根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域和期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律和法规的规定。
在解除或终止劳动合同后，受前款规定的人员不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限不得超过两年。
1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
2、签订竞业禁止协议的企业一方必须是拥有商业秘密的权利人，即必须存在商业秘密。这是实行竞业禁止的一个重要前提条件。如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定缺乏保护之必要，因此不具有约束力。相对方——雇员应是在本企业因职务关系接触或可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。那些在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
3、竞业禁止的期限应恰当。
国外竞业禁止年限最长为五年。目前，我国基本上形成了竞业禁止期限最长不超过三年的共识。在司法实践中，具体期限应灵活掌握，视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质和商业秘密存续期间等情况而定，不可一概而论。一般而言，离职后的竞业禁止期限不宜超过2-3年。然而，对于高新技术领域来说，由于技术与产品的升级换代迅速，竞业禁止的期限不宜过长。根据国外判例，竞业禁止期限有缩短趋势。因此，对于高新技术的竞业禁止期限应不超过一年。具体期限可根据行业不同、技术更替周期长短等情况规定，以防止企业规避法律阻碍新技术的开发、传播和利用，限制劳动者参与正当的市场竞争。
4、必须给予雇员相应的补偿费。
补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付。也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。补偿金额应合理，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。一般而言，给予雇员的补偿至少不低于国家或雇员所在地方规定的最低生活标准。然而，对于高级管理人员或高级技术人员而言，采用该标准会导致明显不公，应以不低于该雇员在原企业同期收入的2/3为妥，以保持其原有的生活水准。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应。竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或专业领域。
违法拒绝支付劳动报酬行为的刑事责任。依据相关法律，行为人若采取隐匿财产、恶意清偿等手段，拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬，达到一定金额将追究刑事责任。对于具体的金额标准，各省份可根据本地经济情况研究确定。
商业秘密的定义和重要性，以及签订竞业禁止协议的相关前提条件、合理的竞业禁止期限、雇员应得到的补偿以及竞业禁止范围和地域的限制。强调商业秘密是企业财产权利，直接关系到企业的竞争力和发展。
签了竞业限制但没有得到补偿的情况应该如何处理。根据法律规定，如果用人单位未支付经济补偿金，竞业限制协议是无效的。劳动者有权根据协议约定要求用人单位支付经济补偿金，如用人单位不支付，劳动者可解除竞业限制协议。同时，如果用人单位放弃竞业限制要求，应提前通
终止劳动合同时的经济补偿金计算方式。根据《劳动合同法》规定，用人单位需按劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金。工作年限、工资标准、以及特殊情况下的补偿计算均有明确规定。同时，涉及工作单位变动和月平均工资的计算也予以解释。
