事实劳动关系是指没有书面合同或者无效的书面合同所形成的劳动雇佣关系，以及通过口头协议达成的劳动雇佣关系。确认事实劳动关系的前提是存在雇佣劳动的实际情况。事实劳动关系的合法地位确认了劳动关系不依赖于书面合同的存在，从而扩大了劳动保护的范围。这也对那些未签订劳动合同的雇主施加了更大的约束，更多地维护了劳动者的合法权益。
根据原劳动部办公厅《关于受理问题的复函》(劳办发[1994]96号)第4项规定，对于事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当根据《条例》第2条规定精神予以受理。
在处理这类争议时，首先应督促双方当事人依照国家和地方法律、法规的规定签订、续订或变更劳动合同。同时，要根据具体情况区分双方当事人在形成事实劳动关系过程中各自应承担的责任。在此基础上，劳动争议仲裁委员会可以根据补签的劳动合同和争议的具体情况以及形成事实劳动关系的责任大小，予以妥善处理。如果当事人拒绝补签劳动合同，或者同意终止劳动合同，劳动争议仲裁委员会应当根据国家和地方法律、法规等有关规定进行处理。
事实劳动关系的概念、特点和存在的几种情形，以及如何解决相关问题。事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间虽存在劳动关系，但不符合劳动合同成立的法定要件。主要存在无书面劳动合同而形成的事实劳动关系等情形。对于事实劳动关系，国家相关法律法规并没有否定其效力，
儿童在暑期是否可以从事短期工作的问题。明确提到童工与暑期工作的区别，强调暑期工作是短期的，通常是针对学生年龄的暑期实习。通常情况下，企业禁止使用童工，但在特殊情况下如文艺、体育单位，经过批准可以招聘未成年人。其他用人单位招聘未满16周岁的学徒工则视为
疫情期间企业应对职工报酬的处理方式。规定因疫情防控不能提供正常劳动的企业职工，企业需支付工作报酬；未返回岗位的职工可优先休年假并享受工资；超过一个工资支付周期未能劳动的职工，企业应发放生活费，标准不低于当地最低工资标准的80%。
某外资家庭用品公司一名女工与班长因工作安排问题发生争执并动手打架的情况。公司依据规章制度解除了双方的劳动合同，引发劳动人事争议仲裁。仲裁中，双方就打架是否属于严重违纪、节假日加班费是否少付等问题展开辩论。最终，仲裁结果不支持申请人的赔偿金请求，支持被
