如何把调岗做到合法合理深圳劳动法律师解析

如何把调岗做到合法合理?能否调岗?该如何调岗?

对于这些问题，无论是劳动者还是用人单位，都有着颇多的困惑。下面深圳创勤劳动法律师为您解析：

我们举一个例子：陈先生任职与公司的后勤部，双方签订有劳动合同，合同中没有关于岗位调整的约定，因金融危机的影响，公司领导决定撤销后勤部，将后勤部的员工调到其他部门，并根据新的工作岗位来重新核定工资薪酬，不可避免，陈先生的工资降低了将近1000元，陈先生拒绝到新部门报到工作，公司对此也非常头疼，双方又不知该如何依照法律来解决此问题。

上述案例的焦点问题在于：公司在根据市场做出生产经营战略调整的情况下，是否有权调整员工的工作岗位?若有权的话，该通过怎样的程序来调整?劳动者在这个调整的过程中享有什么权利?

像案例中的公司一样，在生产经营的过程中，公司必然会需要做出很多的调整，如工作地点的变动、工作内容的变动、员工岗位和薪酬的调整等等，这些变化对公司来说，是公司的市场经济的浪潮中求生存求发展的基本措施，法律不可能僵硬的要求一个公司按照成立时的设置永续的坚持下去。法律能做到的，是确定一个合理的规则，在保障公司的经营自主权和保护劳动者俄基本权利之间达到一种平衡。

那么，在《中华人民共和国劳动合同法》中，有哪些关于调岗的劳动法规呢?

《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，可以解除劳动合同：

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的。

劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍然不能胜任工作的。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

从上述法律规定中，可以简要的归纳出如下关于调岗的基本规定：

首先：全面、适当的履行劳动合同的约定，是用人单位和劳动者双方基本的权利和义务，因此，企业不可以随意变更劳动者的岗位。

其次，若双方在劳动合同或员工手册中有关于调岗调薪的书面约定，那么在出现了相应的事实情况时，用人单位可以以该约定作为调岗调薪的合法依据。在此需要特别强调的是，在劳动合同种对调岗调薪的条件进行约定时一定要是合法合理的。平等、自愿、协商一致是劳动合同双方订立或变更合同时应当遵循的基本原则，若合同中的条款约定是明显加重劳动者的责任、排除劳动者的权利、免除用人单位的法定责任的话，用人单位依据这样的条款做出的决定，是不会被劳动争议仲裁委员会或者法院认定为是有合法依据的。因此，优先适用约定的基本原则贯穿在履行劳动合同的整个过程，当然，“约定”不合法不合理的，应属于无效。比如说在实践中，很多的用人单位在劳动合同格式文本的设计时，都会加上“某某承诺无条件服从公司的岗位调整和薪酬调整，否则公司可以解除劳动合同，并无需提前通知、无需支付任何的经济补偿”，或者“企业根据工作需要可调整乙方的工作岗位，乙方应予以服从”这样的约定就明显属于不公平的霸王条款，其效力是不会被法律所认可的。

再次：在以下四种情况下，用人单位可以调整职工工作岗位：

第一：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容;

第二：若劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，单位可以为该员工另行安排其他的工作岗位;

第三：劳动者本人不能胜任所从事的工作，用人单位可以对其岗位进行必要的调整。这属于用人单位的自主权，职工应服从单位的安排，如果双方就调整岗位无法达成一致时，企业有权解除劳动合同;

第四：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，可以就劳动合同的内容进行变更。至于何种情况为“客观情况发生重大变化并致使原劳动合同无法履行的”，由仲裁委或法院根据具体情况来做个案认定。

另外，在广东地区，还有一个相关的文件规定了用人单位行使用工自主权时须符合的条件：

(一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;

(二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;

(三)不具有侮辱性和惩罚性;

(四)无其他违反法律法规的情形。

综上，为适应变化无常的客观情况，法律规定劳动合同经当事人协商一致可以变更，同时为加强用人单位对劳动过程的组织管理自主权，法律规定在特定情况下用人单位可以单方变更劳动合同。