根据劳动合同的实质变更性质，对于用人单位的调岗行为，需要考虑其合理性和必要性。在判断调岗行为的合法性时，可以首先考虑调岗依据的时效性。一般来说，单位对员工的考核不应跨年度，如果劳动者在第二年仍在原岗位上工作，可以视为用人单位对其前一年的工作表现予以认可。
对于用人单位进行调岗的行为，需要提供充分的正当性和必要性的证据。用人单位应当能够证明调岗是出于合理的目的，并且是必要的。
根据《劳动法》第17条和《劳动合同法》第35条的规定，订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同的变更应当采取书面形式，并且用人单位和劳动者之间应当通过自愿协商的方式进行。一方当事人未经协商单方变更劳动合同的行为是无效的，对另一方无约束力。
根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位可以单方解除劳动合同的三种情况之一是劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任。如果用人单位认为劳动者不具备从事某项工作的能力或不能完成某一岗位的工作任务，可以按照该条规定，对劳动者进行职业培训，提高其职业技能。如果经过培训后劳动者仍不能胜任，用人单位可以将其调岗到能够胜任的工作岗位。
根据《劳动法》第47条的规定，用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，以适应本单位的生产经营特点和经济效益。这是企业实施调岗调薪的总原则，保障了企业的用工自主权。调岗行为可以根据不同情况进行分类，例如常规性调岗、因劳动者能力不足而进行的调岗以及因劳动者违反劳动纪律而进行的惩戒性调岗。在调岗过程中，应当兼顾劳动者的劳动权益保护。
张某与公司之间的劳动纠纷案件。张某在公司工作期间遭遇调岗降薪问题，并面临公司解除合同的争议。庭审实录中，双方就张某是否自动离职、是否应按照工程师的工资标准补足工资差额、保险缴纳及加班工资等问题展开辩论。张某及其律师提出了相应的反驳意见。
关于调岗的法律解析，详细说明了用人单位与劳动者协商调岗的情形以及用人单位法定单方对劳动者调岗的情形。在客观情况发生重大变化时，用人单位可以变更劳动合同并与劳动者协商调岗。此外，对于劳动者患病或非因工负伤、不能胜任工作的情况，用人单位可以调岗，这些情况
孕期公司调岗降薪未经过女职工同意的，可以要求其破产。用人单位不得因女职工怀孕而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十七条规定，公司单方调岗降薪是违法的。如果公司需要调整工作岗位和工作报酬，应与劳动者协商一致。如果公司单方变更劳动合同，侵害了劳动者的合法权益，劳动者有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
