劳动者遇到调岗调薪该如何操作

问题一：员工是否应无条件服从企业做出的调岗决定?

在劳动合同签订后，劳动者和用人单位从平等地位转化为隶属关系，劳动者相对处于劣势地位。为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法对单位变更合同的权利进行了限制。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但变更劳动合同必须采用书面形式，并由双方各执一份变更后的劳动合同文本。因此，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，需要满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。如果用人单位没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝，并要求按照原约定继续履行劳动合同。

问题二：合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效?

根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应履行劳动合同约定的义务。因此，如果劳动合同中约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。然而，在操作岗位调整时，企业仍需遵守以下规则：1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联；2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位；3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。

问题三：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗?

根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。这条规定间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下，企业有单方调岗的权利。然而，该单方调岗的权利也不是不受任何限制的。企业在操作不胜任调岗时应注意以下几点：1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位；2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

问题四：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工?

对于员工不服从调岗，企业应当审查调岗的合理性和合法性，并不急于做出处分决定。在双方处于争议状态的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律和事实依据。第二，员工的行为属于“旷工”，即职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班，除有不可抗拒的因素影响外。因此，企业在员工不服调岗拒不到岗的情况下，不能随意认定为旷工或以严重违纪为由解除劳动合同。

问题五：保密协议规定“涉秘人员合同终止/解除前公司有权调岗”是否合法?

根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》的规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。这为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。

问题六：实行岗位聘任制的企业，调岗可否随意进行?

实行岗位聘任制的企业将岗位的确认权收归企业，这是企业自主管理权的范畴。然而，这并不意味着实行岗位聘任制的企业可以随意进行调岗。企业在操作岗位调整时，仍需遵守以下规则：1、岗位调整必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联；2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位；3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。

问题七：部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由?

根据《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。客观情况指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。根据劳动部的解释，企业部门取消导致岗位消失属于客观情况。然而，如果是管理层单方决定取消部门，则应理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。

问题八：再次录用的员工，调岗后可否重新约定试用期?

根据《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为。即便对于岗位有所调整的重新录用行为，试用期约定仍被禁止。