不可以。
只有在劳动者不能胜任原工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；以及劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原工作无法进行，劳动者又不接受新的工作的，用工方才能解除，否则违法。
《劳动合同法》规定：
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
1、因公司工作需要，公司对员工岗位进行平行(职级不发生变化)调动的。调动后薪资参照调动前薪资水平，原则上不低于调动前薪资水平。调动前薪资包括基本工资、技能工资、绩效工资、保健费、学历、职称补贴。不包含加班费、值班费、餐补等。
2、因员工个人原因提出调动的，调动后薪资参照调动前薪资水平以及调动后岗位薪等就近定薪，但不得高于调动后同类岗位最高薪资水平。调动前薪资包括基本工资、技能工资、绩效工资、学历、职称补贴。不包含加班费、值班费、餐补、保健费等。
3、因个人原因不能胜任目前岗位工作，发生岗位调动的。参照调动后同类岗位薪资情况定薪。
4、该条1、2、3条规定主要适用于等级工资制员工，计件、提成制转为等级制的情况。
5、等级工资制转为计件、提成制的不适用以上规定。按照公司的定薪、考核规定执行。
公司对于员工岗位调动的合法性。根据劳动合同法规定，公司不能随意调动员工岗位，必须满足特定条件。对于因工作需要的平行调动，薪资原则上不低于调动前的水平；个人原因提出的调动，薪资参照调动前后的水平及岗位薪资就近定薪。规定适用于等级工资制员工，不适用于计件
员工工作效率低是否可以作为解雇的合法理由。根据劳动法规定，劳动者不能胜任工作时，用人单位可以解除劳动合同，但必须符合特定条件和法定程序。工作效率低下应被视为劳动者无法胜任工作的表现，但公司解除劳动合同的行为必须符合法律规定，否则属于违法解除劳动合同，
劳动合同终止后的经济补偿标准和相关手续。根据《劳动合同法》规定，用人单位不续签劳动合同的情况下，劳动者可获得基于工作年限的经济补偿。同时，劳动合同到期终止时，劳动者需办理包括提交辞职申请、工作交接、保险清算、考勤统计等在内的解除手续，并最终取得《解除
用工单位延长工作时间的法律规定以及关于休息日权利的案例分析和法律依据。用工单位在特殊情况下可以延长工作时间，但必须保障劳动者身体健康。同时，《劳动法》规定用工单位应保证劳动者每周至少休息一日。王某作为合资大酒店的服务员，因没有休息日而与酒店发生争议，
