奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力上的承认，二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。
年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金。但是企业在发放年终奖的时候考虑的并不简单，有的目的很明确，就是为了奖励员工们在一年当中所付出的劳动，但也有一些企业发放年终奖的时候是不得已而为之。
很多公司都将年终奖作为成本或负担，这样的结局是“双输”。人力资源的激励与惩罚手段要分开使用，年终奖金是正向激励导向的部分。
第一、企业制定年度激励计划要从年度绩效目标入手核算出合理的年度激励计划。激励计划是奖优用的，在企业实现目标的同时，员工获得应有的业绩奖金。
第二、如果没有激励计划，建议适当平均化，如果企业效益好，整体高一些，效益差，整体低一些。不要拉开很大差距，没有依据的拉开差距是比较危险的。同时跟进与员工的沟通十分重要。如果只是到了年底为发奖金而发奖金，一定给企业带来很大的被动。
把年终奖金看作成本或负担，关键还是观念上没有真正意识到人力资源的价值和作用，在激励的问题上没有系统化思考，在操作上简单化处理的结果。要改变这种局面，要从根本上入手：
第一、要像看待企业经营计划一样认真的看待激励计划和业绩目标绩效。
第二、对员工的激励问题思考要像产品设计方案一样慎之又慎。
第三、对待年度业绩评价和激励兑现要像对待客户合同一样严肃。
年终奖是为了对做出高绩效的员工进行奖励，工资是对员工日常工作的一种回报体现，两者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。这个问题在激励系统中称为付薪理念问题，是经常会被忽视的，但却是最最核心的问题。
1、固定工资体现岗位日常工作对于企业的价值。
2、年度绩效奖金体现高绩效工作对于公司年度业绩提供的贡献。
3、对于另一些有潜质的人员，公司要付的是为其个人能力和未来发展的一部分津贴方式。称之为为个人付薪。
我国劳动法关于延长劳动时间报酬的规定。用人单位需按不同标准支付工资报酬，如平日延长工作时间支付150%工资，休息日和法定休假日则支付200%和300%。对于加班情况，一般不得发放加班工资，只能给予补休。劳动者未得到加班费可向劳动保障监察部门投诉或选择
单位是否能开具单身证明的问题。根据法律规定，单位不能出具单身证明，需前往户籍所在地的民政局办理。想要开具未婚证明，可通过单位或政府民政部门申请，但民政部门开具的是“无婚姻登记证明”。同时，达到法定结婚年龄的公民可开具单身证明。
工龄对社保退休工资的影响。工龄是决定退休金数额的重要因素，每工作一年增加100元退休金。员工无论职位级别如何，退休金待遇相同。同时，老员工身体能力下降与工作要求不匹配问题不应降低其待遇，应善待老员工并激励新员工。
我国不同地区的员工护理假的法律规定。除了包括国家规定的产假，不同地区还根据各自的计划生育条例延长了生育假和护理假。这些假期在多数情况下被视为出勤，工资福利待遇不变。但具体规定因地区而异，是否包括法定节假日没有明确法律规定。
