招聘考核时发生伤亡算工伤吗

一、招聘考核时发生伤亡是否属于工伤

建立劳动关系的重要性

判定是否属于工伤的最基本的一个条件是双方是否建立了劳动关系。只有当双方存在劳动关系时，才可以按照工伤保险条例的规定进行工伤认定。相反，如果双方不存在劳动关系，则不属于工伤。

招聘考核时的劳动关系

在招聘考核时，由于应聘者尚未被用人单位正式招用，双方尚未签订劳动合同，与用人单位没有建立劳动关系。因此，此种情形的伤亡事故不宜运用工伤保险条例进行处理。

应聘者人身安全的保障责任

企业在招聘考核时进行操作考核时，必须保障应聘者的人身安全。如果发生伤亡事故，只要不是求职者蓄意制造事故及自杀自残，企业均应承担相应的民事赔偿责任，并按照人身损害的有关法律规定进行处理。

二、工伤认定注意事项

误区一：不注意收集相关证据

发生工伤事故初期，工伤工友和家属都忙着救人，往往没有意识到要收集相关证据。同时，企业在这个时候也会积极救人，态度很好，导致工伤工友和家属放松了收集证据的意图。然而，等到工伤工友病情稳定或者局势明朗后，大家回过神来解决赔偿事宜的时候，再去收集相关证据就已经晚了，错过了最佳的收集证据的时机。

一般来说，要收集的证据包括：

1. 来源于用人单位的证据，如与用人单位签订的劳动合同或者与用人单位存在事实劳动关系的证明材料、工资单、用人单位签订劳动合同时收取押金等的收条、用人单位解除或终止劳动关系通知书、出勤记录等；
2. 来源于有关社会机构的证据，如发生工伤或职业病后的医疗诊断证明或者职业病诊断证明书、职业病诊断鉴定书、向劳动保障行政部门寄出举报材料等的邮局回执、急救车接送记录；
3. 来源于国家行政部门的证据，如劳动保障部门告知投诉受理结果或查处结果的通知书等。

另外，在书面证据缺少的情况下，一定要主要收集证人证言，做一些录音。在结算费用时，多让公司写一些书面的借条和收条，并在该条上标注工伤工友的姓名、身份以及原因。

由于不少劳动者对法律了解不够，当自己的合法利益受到损害时，他们不能拿起法律武器维权。这恰恰给一些不良企业钻了空子，这也是劳动争议引起的一个重要原因之一。因此，律师建议劳动者不仅要学法懂法用法，不断提高法制观念，还要了解具体细节，懂得如何才能有效地维权，这样才能维护自己的合法利益不受损害。

误区二：利用和解来达到少赔钱

目前，在工伤认定出现争议的情况下，以小企业、建筑企业和矿山为主。这类企业的用工体系不健全、不规范。一旦发生工伤，企业为了减少自己的赔偿，基本上会采取私下和解的方式，来蒙骗和搪塞劳动者，并夸大劳动者在工伤事故中的过错。一般来说，任何行为都有目的，企业采取和解的目的大多是想降低自己的赔偿，达到少赔甚至不赔的目的。因此，劳动者应该识破这种和解的目的，多熟悉法律条款，避免导致自己损失。

和解可能带来的一些后果包括：

1. 利用和解拖延时间，导致工伤认定时效错过，劳动者将无法通过正常的法律途径来维护自己的权益。
2. 利用和解一次了结，看似给了劳动者很多的赔偿，但一旦工伤伤情复发，劳动者将无法再主张自己的权利，导致自己遭受巨大损失，个人承担昂贵的医疗费用。
3. 利用和解，在谈判期间试探工伤工友和家属的底线，掌握证据材料情况，并试图消除证据。一旦谈判失败，企业就会否认工伤事故或劳动关系，最终导致工伤维权困难。曾经有一个我的当事人，在进医院治疗期间被公司哄骗，说一切都是公司负责和出钱，用了别人的名字住院治疗，可以进行医疗报销，能使用好药。工人同意了，结果导致后来工伤认定失败，通过几次诉讼，折腾了2年才得以确定。这是一个惨痛的教训。