在招工时注意什么

在招工时注意什么

1、未履行告知义务

为了减少员工招聘阶段用人单位和劳动者双方的信息不对称问题，《劳动合同法》专门强调了双方当事人的告知义务，这是《劳动法》中所没有的新规定。劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”对于招聘工作而言，为了避免日后纠纷，必须在签订劳动合同前对员工履行上述内容的告知义务。在实践中，可以将上述内容作为劳动合同的条款，也可以单独制作成书面文件，要求员工签字认可已被告知。当然也可以口头告知，但一定要留有员工签名，承认企业已向其披露相关信息。若企业的HRM工作不规范，发生劳动争议时往往难以举证，致使企业败诉。因此在实践工作中，一定要注意留下书面证据。

2、招聘广告不规范

招聘广告只是一种宣传手段而已，但如果撰写不好，就有可能给企业带来法律风险。很多企业的招聘广告中往往会包含各种歧视性条款，如“只招男性”、“身高1.70米以上”，“不招乙肝病毒携带者”等。劳动法禁止就业歧视，国家对保障公民的平等就业权也逐渐予以重视，加大了监察力度。在招聘广告中直接对应聘者做出性别、年龄、身高、长相、民族、血型、户籍等歧视性规定，轻则会影响企业社会形象，重则会引来反歧视诉讼，使企业官司缠身。招聘广告中做出法律所禁止的歧视性规定，留待甄选阶段进行有目的的筛选即可达到招用特定对象的目的。

3、求职者弄虚作假

在实践中，经常有求职者伪造学历、身份证、资格证、工作经历、学术成果、科技发明等弄虚作假的情形发生。如果招聘审查不严，将会给企业带来以下风险或损失：

其一，招用了童工。劳动者虚报年龄，就有可能导致企业招用了实际上未满16周岁的童工。劳动立法严禁用人单位招用童工，并且规定了非常大的处罚力度，如：每使用一名童工每月处5000元罚款、童工伤残或者死亡则吊销用人单位营业执照等。

其二，招用了尚未与原单位解除劳动关系的劳动者。根据法律规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

其三，招用了不能胜任工作的劳动者。由于弄虚作假的劳动者不具备所要求的真实学历、资格或工作经历等，往往入职后难以胜任本职工作。那么公司只能以欺诈为由主张合同无效。但招聘成本的付出却是难以收回了。

因此，用人单位在招聘时，必须规范操作，仔细审查劳动者的年龄、身体状况、工作经历、知识技能等情况，以免招致法律风险。为了弄清求职者的就业现状，企业应查验其终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。