1. 招聘风险：包括招聘过程中可能出现的招聘渠道选择不当、面试评估不准确等风险。
2. 绩效考评风险：涉及到绩效评估标准的制定不合理、评估结果的主观性等风险。
3. 工作评估风险：包括工作任务分配不当、工作量评估不准确等风险。
4. 薪金管理风险：涉及到薪资制度设计不合理、薪资计算错误等风险。
5. 员工培训风险：包括培训内容不适应员工需求、培训效果评估不准确等风险。
6. 员工管理风险：涉及到员工离职率过高、员工满意度低等风险。
1. 已知风险：指那些已经发生过且可以通过历史数据和经验进行预测的风险。
2. 可预知风险：指那些虽然尚未发生，但可以通过分析和预测方法进行预测的风险。
3. 不可预知风险：指那些无法通过任何方法进行准确预测的风险。
企业竞争环境的变化使得人力资源管理工作变得更加复杂。经济全球化环境的复杂多变性增加了管理的不确定性，从而增加了人力资源管理中的风险。
人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变，进而引起系统内部各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统原有特性及不断发展的潜力，系统必须具备对环境的适应能力，这也会增加人力资源管理中的风险。
由于信息的不对称，员工的行为具有不可预测性，很难准确衡量工作人员的行为。加上人力资本的产权特性，导致了人力资源管理风险的存在。工作人员依靠自身的人力资源获取收益，从而产生了一种管理者与被管理者之间非协作、非效率的“道德风险”。
人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。也可以表述为一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源还指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所利用，并对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
人力资源风险的分类及其产生的原因。风险按人力资源管理环节分为招聘、绩效考评、工作评估、薪金管理、员工培训和员工管理等风险。按风险的可预测性分为已知风险、可预知风险和不可预知风险。风险产生的原因包括人力资源管理的复杂性、系统性以及信息的不对称性。文章还
招聘过程中需要注意的法律问题。包括用人单位在招聘时的告知义务并需留下书面证据，招聘广告中不得存在就业歧视，以及求职者可能出现的弄虚作假情况。用人单位需仔细审查求职者的年龄、身体状况、工作经历等情况，以避免招聘童工、未解除劳动关系的劳动者以及不能胜任工
企业发生法律风险主要表现在企业设立、合同管理、知识产权、人力资源管理、企业税收、企业并购等方面。企业兼并也存在较高的法律风险，因为这个过程涉及到公司法、竞争法、税法、知识产权法等法律法规，操作性复杂，对社会影响也大，因此企业也要重视这个方面。根据企业
企业人力资源管理风险转移，是指通过合同或协议把风险造成的损失，部分地转移到企业及当事人以外的第三方。企业人力资源管理风险和其他风险相比，能够进行风险转移的情况比较少，主要可以采取以下方式：。通过投保把企业的专业技术人员在工作时因疏忽和过失造成的损失转
