雇佣关系的认定有时间限制吗

原告古某受雇于被告徐某，从事板材加工。某天，原告古某上完白班后替同事上夜班，由于连续作业和光线昏暗，原告古某加工板材过程中被石板砸伤。为此，原告古某请求被告徐某承担雇主赔偿责任，被告徐某以原告古某非工作时间内受伤，其替班行为未经其同意为由，拒绝承担赔偿责任。

【审理】

法院审理认为，原告古某虽不是在自己的工作时间内受伤，但是其替班行为仍是在被告徐某安排的工作时间内，从事雇佣活动，服务于雇主的经营目的。因此，被告徐某仍应就原告古某的受伤结果承担赔偿责任。鉴于原告古某未经被告徐某允许擅自替班，以及连续作业、疲劳作业的主观过错，原告古某对自身受伤的结果亦应承担相应的责任。

【评析】

本案涉及雇佣关系的认定问题。雇佣关系是雇员接受雇主的选任、监督和管理，以自身的技能向雇主提供劳务活动，雇主支付劳动报酬而形成的法律关系。由于雇佣关系本质上是一种劳务关系，与承揽关系、劳动关系等法律关系存在相似性，造成实践中认定雇佣关系存在一定的困难。理论上认定雇佣关系的学说主要有以下几种：一、控制监督权说。

该学说认为雇佣关系是一种管理上的隶属关系，它以雇员接受雇主的控制和监督为认定标准。二、利益归属说。该学说认为雇员履行职务所产生的收益给雇主带来效益，只要雇员的行为是为了雇主的利益或者促进雇主的利益，则应认定雇佣关系存在。三、紧密联系说。该学说认为雇佣关系中雇员的活动与雇主的事业存在内在联系且密不可分。四、时间和地点说。该学说认为雇佣关系以雇员接受雇主的安排活动或者在雇主的经营场所工作为判断标准。

笔者认为，认定雇佣关系应考虑以下三个方面：一、双方的关系是否是一方提供劳务，另一方支付报酬;二、雇员是否受雇主的控制、指挥和监督，即是否存在隶属关系;三、雇员是否为雇主选任。即认定雇佣关系应将控制监督说和利益归属说结合起来，一并考虑，不应简单地以工作时间和工作场所判定雇佣关系。

本案中，原告古某服从被告徐某的工作安排，服务于被告徐某的经营目的，从事板材加工，为被告徐某创造营业利润，而被告徐某支付劳动报酬，双方形成管理上的隶属关系，应认定存在雇佣关系。原告古某在替班过程中受伤，虽不是在自己的工作时间内，但仍是服从被告徐某的工作安排下，在被告徐某安排的工作时间内，为被告徐某创造效益的职务行为的损害结果，不能以原告古某非在其工作时间内受伤就否定雇佣关系的存在。

本案原告古某的擅自替班行为仅能作为减轻被告徐某赔偿责任的一个考虑因素，不能以此免除被告徐某的赔偿责任。否则，减轻了雇主的责任，加重了雇员的责任，有违利益与风险一致的民事公平原则。本案通过双方的收益情况和过错情况划分双方的责任比例，既能规范雇主对雇员选任、监督和管理的行为，又能起到警告雇员谨慎履行职务的作用。