根据1992年9月29日劳动部劳办字(1992)45号《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属劳动争议处理范围的复函》，职工离职争议属于劳动争议处理范围内。
根据上述复函规定，未经批准擅自离职的行为被视为无故离职。此外，如果职工在停薪留职期满后的一个月内既未要求回原单位工作，也未办理辞职手续，同样被视为无故离职。
根据劳动部的规定，无故离职的职工可以被按除名处理。此时，旷工时间已经达到除名规定的期限。
试用期无故辞退的维权方式。用人单位在试用期中除非涉及特定情形，否则无权解除劳动合同。如无故辞退劳动者，应向劳动者提供解释，并依据《劳动合同法》支付经济补偿金。若违反规定解除或终止合同，劳动者可选择要求继续履行合同或要求支付赔偿金。
公司实行的末位淘汰制度是否合法的问题。从法律角度分析，末位淘汰不符合我国《劳动合同法》的规定。该法规定了用人单位在特定情形下才能解除劳动合同的情形，末位淘汰并不属于这些情况之一。因此，公司在解除劳动合同时应遵循法律的规定，保护劳动者的合法权益。
公司不安排工作却不辞退员工背后的法律原因。公司采取这种策略是为了规避支付辞退补偿金、维护人才稳定并减低辞退成本。不安排岗位、不发工资属于事实上解除劳动关系的行为，违法了《劳动合同法》的相关规定。劳动者可通过劳动仲裁维权，并寻求远程指导服务。违反规定的
人事争议的定义、分类以及处理工作的依据和意义。人事争议涉及人事管理事项引发的争议和纠纷，包括个人争议和集体争议，权利争议和利益争议等。处理人事争议需依据实体性和程序性依据，遵循合法、公正和及时的原则，以保障事业单位和职工的合法权益，维护社会稳定并深化
