应当认定该条款中超出2年期限的部分无效。主要理由在于：首先，竞业限制义务对劳动者的择业自由权和生存权会产生影响，而劳动者的择业自由权和生存权在法益体系中至少不比合同自由低。
其次，在劳动合同关系中，劳动者与用人单位的缔约谈判的能力并不均衡，尤其是在我国的劳动力市场中更是如此。再次，如果不认定超出2年期限部分的竞业限制条款无效，就难以通过其他手段达到劳动合同法所追求的将竞业限制期限制在合理范围内的立法目的。
最后，劳动合同法第二十四条规定的竞业限制的期限“不得超过二年”，关乎劳动者的生存权，因此应当视为效力性的强制性规定，超过这一强制性的期限规定，当然无效。但是，值得注意的是，如果双方当事人已经履行完毕超过2年期限的竞业限制义务，劳动者请求用人单位按约定支付经济补偿金的，自然应予支撸，此时已无必要以该约定违反强制性规定为理由认定其无效，而应通过其他手段制裁此种违反强制性规范的行为。
1、协议主体错误;
签订竞业限制协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人，即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业限制的一个非常重要的前提条件。并且协议的另一方必须是符合竞业限制适用条件的人员，如果不满足协议签订的主体条件很可能导致协议无效。
2、超过竞业禁止的期限;
《劳动法》第24条规定，竞业限制协议的禁止期限不得超过两年。也就是说，如果双方在协议中约定的期限超过两年，则超出部分应当认定为无效。
3、不给劳动者补偿;
用人单位让劳动者签订竞业限制协议，就必须给予劳动者相应的补偿。如果该竞业禁止协议未约定补偿数额或者给付标准，允许用人单位与劳动者就此事项协商，如果用人单位不同意给付补偿金，则该协议不对劳动者产生效力。
员工离职的相关法律规定和注意事项。员工在离职时需要提前三十天以书面形式通知单位，试用期内则提前三天通知。员工不需要因未签合同而缴纳违约金，但如果违反服务期或竞业限制的约定，可能需要支付违约金。同时，单位应结清工资，如拖欠工资，员工可维权。
竞业禁止纠纷的解决方式，包括劳动仲裁和诉讼。根据劳动法的规定，未支付补偿金的竞业禁止纠纷属于劳动纠纷，劳动者可以选择劳动仲裁解决，如无法解决可提起诉讼。有效的竞业禁止协议需满足合理经济补偿、期限明确等条件。违反竞业禁止义务的劳动者需承担民事责任及侵犯
竞业限制违约金的合理标准、续聘合同中的调岗调薪问题以及竞业限制人员的范围。竞业限制违约金和补偿金没有明确的法律规定，需参考司法实践确定合理范围。续聘合同调动需双方协商一致。竞业限制适用于高级管理人员、高级技术人员等负有保密义务的人员，需在劳动合同或保
竞业禁止协议的目的、范围及具体条款。竞业禁止旨在保护用人单位的商业秘密和知识产权。协议内容包括禁止劳动者在新单位从事竞争业务、禁止兼职或任职于竞争企业、禁止自行组织竞争公司、规定经济补偿和违约责任等。根据劳动法规定，竞业限制适用于特定人员，期限和范围
