根据《劳动争议调解仲裁法》，年薪属于劳动争议纠纷的范畴。根据法律规定，以下情形都被视为劳动争议：
当劳动关系的确认存在争议时，即双方对于是否存在雇佣关系产生分歧，这属于劳动争议的范畴。
当劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止等方面发生争议时，例如双方对于合同条款的解释、违约行为等产生分歧，都属于劳动争议。
当雇佣方对员工进行除名、辞退或员工主动辞职、离职等情况发生争议时，例如双方对于解雇的合法性、辞职的有效性等产生分歧，都属于劳动争议。
当双方在工作时间、休息休假、社会保险、福利待遇、培训安排以及劳动保护等方面发生争议时，例如雇佣方未按规定支付加班费、未提供合理的休假安排等产生分歧，都属于劳动争议。
当劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等方面发生争议时，例如雇佣方未按时支付工资、未支付工伤医疗费用等产生分歧，都属于劳动争议。
除上述情形外，根据其他法律、法规规定的劳动争议也属于劳动争议的范畴。
根据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，劳动争议的申请仲裁时效为一年。具体规定如下：
1. 仲裁时效的计算
劳动争议申请仲裁的时效期间从当事人知道或应当知道其权益被侵害之日起计算。
2. 仲裁时效的中断与继续计算
当事人一方向对方当事人主张权利、向有关部门请求权益救济或对方当事人同意履行义务，可以中断仲裁时效。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
若因不可抗力或其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间内申请仲裁，仲裁时效将被中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间将继续计算。
3. 拖欠劳动报酬引发的争议
若劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬而发生争议，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。但是，若劳动关系已终止，劳动者必须在劳动关系终止之日起的一年内提出申请。
公司如何确定年终奖基数的问题。文章指出，年终奖的计算方式和意义应被正确认识，作为正向激励导向的部分，不应被视为成本或负担。企业应通过制定年度激励计划来激励员工，从年度绩效目标入手，核算出合理的激励计划。年终奖金应适当平均化并与员工沟通。此外，需要区分
严重失职的法律判定标准以及处理方式。劳动者在履行劳动合同期间因严重失职导致用人单位遭受重大损失的行为受到法律关注。以案例说明，单位依据合法的规章制度解除严重违纪员工的劳动合同关系。仲裁过程中，单位提供的经员工签字认可的《员工手册》成为判定员工是否严重
劳动关系在劳动仲裁中无法一裁终局的情况，并详细列举了劳动纠纷仲裁可以一裁终局的几种情形。同时，文章还介绍了劳动争议的定义，以及起诉状和劳动关系的区分。劳动者在维权时需先确认是否存在劳动关系，区分事实劳动关系和劳动合同关系。
自动离职未签合同情况下劳动纠纷的调解方法。在处理劳动争议时，劳动关系证据十分关键，包括工作证、工资记录等。我国劳动合同法规定劳动者未签合同自行离职需承担赔偿责任。因此，劳动者应收集证据，通过合理方式解决纠纷，如主张未签合同期间的双倍工资等。
