根据《劳动争议调解仲裁法》，年薪属于劳动争议纠纷的范畴。根据法律规定，以下情形都被视为劳动争议：
当劳动关系的确认存在争议时，即双方对于是否存在雇佣关系产生分歧，这属于劳动争议的范畴。
当劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止等方面发生争议时，例如双方对于合同条款的解释、违约行为等产生分歧，都属于劳动争议。
当雇佣方对员工进行除名、辞退或员工主动辞职、离职等情况发生争议时，例如双方对于解雇的合法性、辞职的有效性等产生分歧，都属于劳动争议。
当双方在工作时间、休息休假、社会保险、福利待遇、培训安排以及劳动保护等方面发生争议时，例如雇佣方未按规定支付加班费、未提供合理的休假安排等产生分歧，都属于劳动争议。
当劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等方面发生争议时，例如雇佣方未按时支付工资、未支付工伤医疗费用等产生分歧，都属于劳动争议。
除上述情形外，根据其他法律、法规规定的劳动争议也属于劳动争议的范畴。
根据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，劳动争议的申请仲裁时效为一年。具体规定如下：
1. 仲裁时效的计算
劳动争议申请仲裁的时效期间从当事人知道或应当知道其权益被侵害之日起计算。
2. 仲裁时效的中断与继续计算
当事人一方向对方当事人主张权利、向有关部门请求权益救济或对方当事人同意履行义务，可以中断仲裁时效。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
若因不可抗力或其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间内申请仲裁，仲裁时效将被中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间将继续计算。
3. 拖欠劳动报酬引发的争议
若劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬而发生争议，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。但是，若劳动关系已终止，劳动者必须在劳动关系终止之日起的一年内提出申请。
一起劳动争议案件，涉及原审被告进念室内设计装饰有限公司与原审原告郁*伟之间的合同纠纷。郁*伟在应聘时伪造了学历和工作经历，后被公司解雇并引发劳动争议。经过仲裁和一审、二审法院审理，最终判决公司需退还押金、支付工资、奖金、替代期工资、经济补偿金及利息，
劳动争议案件的适用范围、受理、申请期限、仲裁申请主体不适格的处理、重新裁决、增加诉讼请求的处理、管辖以及用人单位合并分立时的劳动争议处理等问题。劳动争议包括在履行劳动合同过程中发生的纠纷、未签订书面劳动合同但形成劳动关系后的纠纷等。当事人不服劳动争议
计件工资制度的概念及具体操作方式。该制度根据完成的工作数量支付报酬，包括超额累进计件、直接无限计件等多种形式。对于是否包含加班费，文章指出，按照标准工时制度计发工资的通常采用计时工资制度。对于实行计件工资制度的企业，劳动者延长工作时间的工资计算需根据
工资总额、职工薪酬、工资、薪金总额和工资、薪金所得五个概念的区别。这些概念在概念范畴、法规依据、使用范围以及适用主体方面存在明显差异。工资总额指单位支付给全部职工的劳动报酬总额，职工薪酬则包括企业为获得职工提供的各种形式的报酬或补偿。工资、薪金总额和
