根据我国相关法律规定，雇佣关系不能被认定为工伤，只有劳动关系才能被认定为工伤。如果在雇佣关系中发生人身损害，应按照人身损害纠纷处理。
根据该解释第九条的规定，如果雇员在从事雇佣活动中致人损害，雇主应承担赔偿责任；如果雇员因故意或者重大过失致人损害，应与雇主承担连带赔偿责任。如果雇主承担连带赔偿责任，可以向雇员追偿。
所谓“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或其他劳务活动。如果雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”。
雇主有义务对雇员在提供劳务期间的生命和健康负有保护义务，应提供合理的劳动条件和劳动安全保障。雇员在受雇期间遭受的人身损害，除非是雇员本人故意造成的，雇主一般应承担损害赔偿责任。如果雇员在遭受损害时有重大过失，雇主的赔偿责任可以酌情减轻。
雇员有义务亲自以自己的某种技能为雇主提供劳务，并在约定的期限内服从雇主的指示完成任务。同时，雇员还负有保守秘密、告知重大情况和照顾雇主利益的义务。如果雇员因自己的过失导致雇主遭受重大损失，雇主可以中止合同并要求雇员负责赔偿。
在审判实践中，对于上述侵权行为的表现形式之一遇到的纠纷较多，例举的第二种情况的侵权赔偿纠纷一般较少遇到。在此，笔者主要探讨的是第一种情况下的纠纷如何合理分配雇主与雇员间的赔偿原则。
在司法界一般认为，雇佣关系中的侵权赔偿责任原则主要适用无过错原则。即除非雇主能证明雇员是故意或有重大过失的情况下，否则雇主不能免除或减轻自己的赔偿责任，而是对雇员所受到的人身损害负有不可推卸的赔偿义务。这种免除赔偿义务的条件相当严格。即使雇员存在重大过失或故意行为，作为雇主来举证证明是相当困难的。重大过失与一般过失之间、故意与过失之间的界定没有可计量的标准，这个难题往往需要法官通过自由裁量来认定。只有在确实属于雇员故意或存在重大过失的情况下，雇主可以减轻或免除自己的赔偿责任。
然而，对于一般过失也要求雇主无条件赔偿则是让人费解的。按照无过错原则的要求，即“责任的承担不以过错为要件”，对于雇主来说，在与雇员订立的协议时已尽可能告知注意义务，并提供了必要的安全措施。但在实际损害发生后，对于雇主来说，由于其处于财产状况上的主导地位和受益方，在我国审判实践中，大多数处于弱势地位的受害者都在不同程度上得到了补偿。其主要方法有两种，一是争取社会救助，如单位补助和社会捐款；二是通过调解，动员受益人本着人道主义精神在可能范围内承担部分或全部损失。但由于按照民事责任承担的必要前提是有过错才有责任的一般理论理解，雇主即使处于受益方或因其他因素（如为国有、集体企事业单位、经济能力的强势地位等），在承担损失时会感到委屈，产生抵触思想，即使判决往往也较难执行。
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雇佣法律关系是指雇主与雇员之间的劳务合同关系，雇员根据雇主的要求和监督提供劳务，并获得报酬。劳动关系是指用人单位与劳动者之间的权利义务关系。个体商户与雇员之间的关系也属于劳动关系。根据《中华人民共和国劳动法》第二条的规定，适用本法的范围包括国内企业、
