经济补偿金要求的合理性评估

劳动合同变更引发的经济补偿争议案例分析

案情概述

1998年8月，张某辞职并加入一家深圳港商独资企业担任技术部门经理，与该企业签订了一份为期两年的劳动合同。然而，1999年7月，该企业新任主管总监决定解除张某的经理职务，将其降级为一般性行政工作，并将工资从4500元降至2500元。张某多次与总经理和人事劳资部交涉，但未得到明确答复。直到2000年9月，企业才决定变更劳动合同，将张某的职位恢复为现有工作，并将工资提高至3000元。然而，张某拒绝接受此安排，坚持要求企业按原合同约定恢复其经理职位并支付合同约定的工资。

法律分析

根据《劳动法》第17条规定，劳动合同的订立和变更应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律和行政法规的规定。劳动合同一经订立即具有法律约束力，当事人必须履行合同规定的义务。在本案中，企业在劳动合同中明确约定了张某在该企业的职务和工资标准，在合同未变更之前，企业必须按照合同执行。企业想要变更劳动合同内容，也必须与劳动者达成一致。根据《劳动法》第28条规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同时，应根据国家有关规定给予经济补偿。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定，用人单位解除劳动合同时，应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。本案中，张某在该企业工作了十三个月，因此企业应支付他两个月的经济补偿金。

争议解决

张某要求企业按照劳动法规定和原工资标准支付他两个月的经济补偿金，并补偿他被降低的工资与原工资之差的经济补偿金。企业最初只同意按照降级后的工资标准支付张某两个月的经济补偿金，理由是他已被降级。因此，张某向劳动保障监察机构投诉此事。劳动保障监察机构经调查后证实了张某的主张，并向企业宣传和解释了国家相关规定。最终，企业同意按照原合同约定的工资标准支付张某两个月的经济补偿金9000元，以及被降低的工资与原工资之差的经济补偿金6000元和1500元的经济补偿金。最终，企业与张某解除了劳动合同。

结论

本案是一起因企业单方面变更劳动合同引发的经济补偿争议案例。根据《劳动法》的规定，劳动合同的订立和变更应遵循协商一致的原则，不得违法违规。劳动合同一经订立即具有法律约束力，当事人必须履行合同规定的义务。在本案中，企业未经张某同意擅自调动其工作并降低工资待遇，违反了劳动法的规定。劳动保障监察机构正确处理了此案，要求企业全面了解和执行国家相关规定，以便正确处理类似纠纷而不违法。企业最终按照合同约定支付了张某的经济补偿金，并解除了劳动合同。在劳动合同变更和解除过程中，企业应遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。