用人单位是否有权力强制调岗降薪？

　　提到年度调薪，大家想到的更多是涨薪，其实，在企业经营过程中，在年度调薪时，不仅是涨薪，还会面临降薪的问题，降薪无疑是员工们不愿面对的一个字眼。那么，如何合法合理地进行降薪呢？手心律师网小编为大家整理了相关资料，希望对您有所帮助。

　　在落实降薪时，可以从两个层面来考虑，一是从薪酬总额管理的角度，如何下降薪酬总额？二是从员工个人的角度，如何下降薪酬额度？

 　　一、如何下降薪酬总额？

　　薪酬总额是指企业或部门所有人员的薪酬支出，包括了工资、奖金、福利等等以货币形式支出的人工成本。一般地，年度薪酬总额下调主要有以下方法：

　　１、与效益挂钩浮动。

　　这个方式要涉及到企业的经营管理，根据企业、部门的业务特点，制定有针对性的薪酬总额预算，薪酬总额占成本、费用、收入、利润的比例，同时，还要明确薪酬总额与效益挂钩浮动的机制，是同比例浮动，还是不同比例浮动。当企业、部门效益不好时，薪酬总额就根据规则相应下降。

 　　２、薪酬结构调整。

　　在薪酬结构上做设计，保证薪酬的灵活性。如薪酬结构中，设计与企业、部门效益挂钩的绩效工资部分，包括提成、绩效年薪、奖金等等，有了这个机制，可以根据企业、部门的预期效益，对薪酬总额进行调整。如果预期效益下降，薪酬总额也相应下降。

 　　３、人员编制控制。

　　控制了人员就是控制了成本，人员编制的缩减就是薪酬总额的下降。在人员编制控制上，可以采取编制减少、编制冻结、只出不进等多种方式进等控制。

 　　４、根据业务控制。

　　切分业务单元，具体执行不同的薪酬总额降薪政策。根据企业、部门不同业务单元的情况，对经营方向、业务发展情况进行细分，对于下滑的夕阳业务，实行薪酬总额严格下降的政策；对于需要扶持的朝阳业务，可以保留或小幅下降薪酬总额。

 　　５、硬性裁减。

　　硬性手段包括降低薪资、裁减福利、裁减人员、裁撤岗位、裁撤部门、削减业务单元、关闭企业等等。需要注意的是，硬性裁减往往在薪酬总额下降上有滞后性，还需要提前预算部分裁减费用，如补偿金等。

　　以上这些薪酬总额下降的方法，可以单一使用，也可以结合使用，需要根据企业的不同情况有所选择。

 　　二、如何下降员工的薪酬额度？

　　针对员工个人的降薪，合理合法是前提，否则不仅起不到降低企业成本的目标，而且还会引发劳动仲裁、员工不满，甚至会影响企业整体的凝聚力，一定要注意对负面作用的控制。一般地，员工个人降薪主要的方法有：

　　１、工资协议约定。

　　可以根据企业的规章制度提前与员工签订工资协议，其中就管理、业绩等进行详细约定，员工经考核后达不到标准的，可以降薪。例如：连续两个季度完不成业绩６０％及以上的，自第三个季度起，基本工资下降３０％。

 　　２、绩效考核约定。

　　可以根据企业的绩效考核办法与员工签订绩效考核协议，就绩效标准、绩效考核办法、绩效工资核算办法、绩效工资发放方式、奖金核定等等进行详细约定，员工经考核后达不到绩效标准的，可以不核发或少核发绩效工资和奖金。

 　　３、调岗调薪。

　　如果在年度调薪时，由于员工的岗位进行了调整，导致薪酬额度或薪酬结构出现调整的，可以与员工进行协商，经协商同意的，可以对员工的薪酬额度或薪酬结构进行调整。需要注意的是，这属于劳动合同变更的内容，必须要与员工协商一致，并签订书面文件，如果协商不一致时，要么保持原岗位，要么只能解除劳动合同。

 　　４、解除劳动合同。

　　这属于硬性裁减的方式，需要根据劳动法给予相应的补偿金。也有根据企业实际情况，给予内部创业机会或其他方式补助，双方协商一致或员工主动辞职的情况。

　　在进行员工降薪时，一定要注意，国家有关于最低工资标准的规定，员工降薪后的额度不能低于最低工资标准。另外，还需要注意的是，有的企业管理者以开会、企业规定等方式公开表明降薪或考核规则后，认为就可给员工降薪了，往往员工不会认可。ＨＲ必须要做更深入的工作，包括与员工单独沟通、单独签订书面协议、执行规则前正式通知等，保证员工降薪工作能够合理合法地落实。

　　总之，降薪作为年度调薪，甚至是薪酬管理的一个难点，在执行与落实时，ＨＲ要从法律法规、规章制度、薪酬总额宏观管理、员工薪酬微观管理、具体操作办法等多个层面通盘考虑，才能保证降薪的有效执行。